近几年来，各类企业都面对着越来越大的管理人才流失率。为了留住企业现有的管理人才，企业采取了各种措施，比如：加薪、升职等等，但是，仍然无奈地看着一些优秀人才离企业而去。有些人才即使没有辞职离去，在工作中也会出现一些不良现象，如工作不努力，业绩下降，缺乏工作的积极性和主动性等。

      造成企业管理人才流失的原因是多方面的，其中包括企业管理人才对企业的经营管理的价值观不认同，对工作环境不满意、对企业发展的前景缺乏信心、外部企业高薪职位的吸引等等。因此，企业要高度重视管理人才流失问题，采取积极的措施来留住人才。目前，中小企业留住管理人才主要通过提高薪酬待遇、完善企业内部薪酬管理机制、建立优秀企业文化、树立企业形象、营造良好的工作氛围等方式。

      根据上述内容，构建企业管理人才流失博弈模型。

      模型假设：
      １.局中人为企业和企业内部的管理人才。居中人的策略集分别为：企业Ｓ１＝｛挽留，不挽留｝，管理人才Ｓ２＝｛留下，跳槽｝。
      ２.企业为留住管理人才，在改善工作环境、完善企业内部管理机制、建立优秀企业文化、树立企业形象、营造良好的工作氛围等方面的支出为Ｍ０，提高薪酬待遇的追加支出为ΔＳ。
      ３.人才流失导致企业再次进行人才招聘的成本为ＭＦ，新招聘人才的薪酬为Ｓ－，新招聘人才带给企业的收益为Ｒ－。
      ４.管理人才努力工作的成本为Ｃｗ，在现有企业工作获取的薪酬为Ｓ。
      ５.管理人才离开本企业寻找其他工作所付出的精力成本为ＣＦ，其他企业支付给该人才的薪酬为Ｓ‘。

      通过企业管理人才流失博弈的支付矩阵模型可以看出，不论管理人才是否离开企业，“不挽留”对于企业而言，都是最优的选择。而对于管理人才而言，当人才市场竞争激烈，寻找工作困难，且行业整体工资水平偏低的情况下，“留下”是其最好的选择；只有当管理人才所具有的专业知识在人才市场上属于稀缺性资源时，“跳槽”成为其最好的选择。

      事实上，该模型也是现实世界的最好阐释。随着我国科技教育水平的提升，全国人民整体素质有了很大的提升，近几年来，我国高等学历人才供应量越来越大，人才市场的竞争日益激励，管理人才工资水平整体下降。在此状况下，中小企业并不为人才的流失感到担心，因为企业的招聘成本逐渐降低，即使现有人才流失，企业也能在成本耗费很少的情况下获取新的人才，企业不会花费更多的精力和成本来挽留员工。但是，对于稀缺性专业人才，倘若企业不予以珍惜，关注和更多的投入，则需耗费更大的成本去获取，且缺乏稳定性人才队伍必将影响企业的健康发展。