其实应聘者还是很多的，但却不适合企业，这就更给招聘管理部门出了一道难题，在招聘过程中还要通过选拔。其实造成招聘效果不佳的原因有很多，其中之一是招聘渠道的狭窄，与招聘岗位分析的缺失。

      近年来，对企业，尤其是一些劳动密集型的中小企业来说，招聘难是已然成为其管理工作中的隐患之痛，超过一半的企业经营者和人力资源管理部门反映，通过单一渠道的招聘是找不到合适的人才的，企业hr也认为在招聘工作中由于重复工作以及细节化等因素，造成了招聘管理的难题越来越多，有效性都普遍不高。

      其实笔者认为企业人力资源招聘管理部门除了制定适合本企业特点的招聘工作流程之外，还需把招聘更为标准化、程序化和简易化，提升招聘的衔接性，建立企业人才库体系，但是就目前而言，很多企业都没有达到上述要求，甚至在招聘过程中优秀员工的流失率更大，工作效率低下，招聘效果明显不佳，这也导致了企业资源的不断浪费。

      要知道人才的供给在一定期限内却是有限的，但现如今确实人才供不应求成为了普遍的社会问题，显而易见的是，人很多，但却不适合企业，这就更给招聘管理部门出了一道难题，在招聘过程中还要通过选拔。其实造成招聘效果不佳的原因有很多，其中不乏以下几方面。

      一方面来源于企业招聘渠道的狭窄，很多公司面对招聘完全是依赖于网上招聘，网络上的招聘虽然说可以面向更多更全方位的人才，但是真正会使用网络招聘的往往是一些20-35岁左右的求职意愿比较强烈的人，未必能在其中找到高级人才。

      当今人才市场如此活跃，企业间竞争又如此激烈，越来越多的企业家把目光投向高素质的人才竞争上，然而传统招聘渠道的单一老化俨然不适用与企业，渠道资源整合不够或者新开发的渠道不足，都难以保证招聘效果的产生。

      招聘主管必须要根据企业招聘对象来选择招聘的渠道，不要寄希望于在最短时间内招聘到最合适的人才，只有通过不断的研究和实践才能真正发现适应企业的招聘渠道，然后根据企业招聘策略来选择渠道，是内部选拔还是外部招聘等，要明确基本的招聘模式。

      另一方面，很多企业在招聘时都没有严谨的岗位分析，对任职资格和要求都没有进行专业的分析，很多都是仅凭着老板或者主管的个人经验在确定应聘人员，这样必然导致了在招聘过程中标准的浮动性和不确定性，这对人才是一种不公平对待的现象，缺乏明确而统一的标准是招聘效果不佳的另一大原因。

      要克服这两大因素，招聘主管必须保持求贤如渴的心态，规范招聘的流程，尊重应聘者，建立平等的意识，平等交流、平等沟通。在做招聘策划时，面试人员一定要强调企业已经具备而且切实可以体现出来的优点，也要诚实的告之其现状，加强对招聘过程的组织和其他相关部门的协作，做好最终的评估工作。商场如战场，人才市场亦如战场，招聘管理者要树立策略至上，过程严格缜密，快速反应才能主动出击，为企业寻觅到最佳的“千里马”。