人才匮乏是当代企业面临的严峻问题，招聘管理工作似乎并不能根治这种“病”，招聘管理问题不能解决，企业会得不到发展。招聘管理失败并不罕见，那么哪些原因会导致企业招聘管理失败呢？

      招聘管理是人力资源的主要工作，虽然HR一直努力招聘仁慈啊， 但是经常碰到招聘失败的现象，面对这种供不应求的现象，总裁学习网总结了一些自己的观点，导致企业招聘管理失败的原因有哪些呢?

      一、招聘主管的横向沟通、整合资源的能力不强。

      从用人的角度说，招聘工作多是为企业其他部门服务的，从招聘综合性上说，招聘主管单独工作完不成任务，需要多部门、多人员共同努力才能完成。如果招聘主管与他人、他部门沟通不畅造成短路，用人部门不认可、不协助招聘主管的工作，招聘工作的败走麦城将是不可避免的。

      二、招聘主管对企业发展战略、项目选择等方面的预测判断能力不够。

      企业发展战略虽然由企业高管负责，但与招聘主管的工作有很大的关系，也应该是招聘主管重点考虑的问题。企业发展的拐点经常会直接决定招聘的成功与失败。如果招聘主管能在发展拐点的项目上下、项目转型等问题上，提出并能让高管接受自己的正确预测与判断，避免项目失败而带来的招聘管理成本和人工成本的无谓损失，这样的招聘主管才是尽职尽责、高水平的主管，尽管这非常难以做到，但毕竟这是招聘主管的努力方向，值得招聘主管殚精竭虑。

      三、招聘主管的态度、能力、经验等方面有缺陷。

      招聘是一个非常需要热情的工作，对招聘工作不热爱，对应聘人没有发自内心的热诚，绝对做不好招聘。国学大师王国维的“三重境界说”，对招聘同样适用。晏殊的《蝶恋花》，欧阳修的《蝶恋花》，辛稼轩的《青玉案》三首词中有三句广为人知的话：“昨夜西风凋碧树。独上高楼，望尽天涯路”：“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴”：“众里寻他千百度，蓦然回首，那人正在，灯火阑珊处”。这三句话也绝好地描绘出招聘的不同情况和境界。

      招聘主管搜寻人选、联系人选、接待人选、亲和人选、考察人选、判断人选等能力，都是招聘的基础能力，很多应聘人都能从招聘主管的综合能力上，判断出企业的素质和品味，从而影响应聘人对企业的抉择。初级水平的招聘主管，根本无法与高级水平的人选对话，更别说考察对方了。有的企业用应届毕业生负责招聘，实在是无奈的下策。招聘主管的经验也很重要，经验有时能使招聘避免误区和误断，有意识直接或间接地积累招聘经验，是招聘主管的必做功课。

      四、招聘主管对企业整体的了解和把握，特别是对企业的主体业务、企业文化习俗、领导人的性格、风格和偏好等方面的把握等方面有不足。

      对招聘主管来说，不了解企业的业务，对企业文化习俗没有深刻的认知，忽视领导人的风格特点，是非常致命的。所谓招聘的人职匹配，既是岗位工作业务胜任力的匹配，也是与同事特别是直接上级的匹配，更是与企业的实力、规模、特点的匹配。如果不匹配，即使招到人也留不住。

      笔者曾经按公司领导要求从几百个应届生中精选了10名入职，但三个月后全部流失。这次招聘管理最主要的败因是，企业培养一名合格员工至少需要一年时间，而企业负责人要求三个月必须合格，要求速成。结果是应届生面对不可能完成的任务，只有黯然选择离开。企业高估了应届生的学习适应能力，又不肯付出更大的培训、培养成本，包括培养时间，后来只好放弃了招聘应届生的计划。笔者的错误主要是没能及时说服公司领导，说明笔者与领导的沟通能力、说服能力有问题。