成为“最佳雇主”，对于越来越多的中国企业来说，不仅仅意味着一个有竞争力的雇主品牌，还意味着领先业界同行的竞争力和经营业绩。每隔两年进行一次“中国十大最佳雇主”评选的翰威特公司，发布了一项调研结果：员工敬业度每提高3个百分点，企业的顾客满意度将提高5个百分点；员工敬业度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。

      联邦快递的P-S-P理念常被用来说明企业如何对待员工和经营业绩之间的关系：如果企业关心员工（People），员工就能为客户提供很好的服务（Service），最终企业就能获得充足的利润（Profit）。曾三次获得中国最佳雇主第一名的波特曼丽嘉酒店，也用一个三层金字塔来揭秘他们的成功：从下至上依次为员工满意度、顾客满意度和酒店赢利。所以对管理者来说最重要的工作，就是要保证员工们在每天的工作中都能保持愉快的心情，他们的努力决定一切。

      一、从招聘开始留住员工 在关于最佳雇主的各项调查中，一组关于忠诚度的数字格外吸引眼球。翰威特公司在调查报告中披露：在“最佳雇主”企业中，86%的员工认为，“我不会轻易离开这家公司”；62%的员工表示，“我几乎没有考虑过离开这家公司”。而在其他公司，做出同样选择的比例分别减少了15%和20%。如何让优秀的员工更长久地留在公司里？最佳雇主们认为，留住员工从招聘开始，找到那些真正适合企业的员工，他们就会和企业共同成长。

      二、用薪酬表达对员工的认可

      薪酬水平的市场定位，直接影响到企业和竞争对手之间的人才争夺，影响到企业是否能吸引到人才，以及吸引到什么层次的人才。当然，有竞争力的薪酬并非最佳雇主们吸引员工的最重要手段，但却是不可或缺的因素。套用那句著名的俗语，薪酬并非万能，但薪酬过低却是万万不能。

      三、用培训投资员工的未来

      员工被录用的原因，除了肯定他能胜任目前的工作岗位之外，往往还包括了认可他在未来担任更重要职位的潜力。对那些视员工为成本的公司来说，培训是一项很大的费用支出，而对于以员工为资产的最佳雇主，培训则是一项重要投资。尽管培训的效益难以测定，但最佳雇主相信员工培训和利润之间存在着相关性—帮助这些员工挖掘潜力，在实现个人成长的同时，促进公司业绩的增长。

      四、为员工提供职业发展空间

      完善的培训能够帮助员工成为企业发展的后备军。在最佳雇主企业，培训计划和职业发展是密不可分的。根据翰威特公司所作的最佳雇主调查显示：企业对员工的第一吸引力，特别是对那些高级管理人才和核心专业人员来说，通常都并非来自于薪酬，而是企业为他提供的成长空间。

      五、分享信息，倾听员工

      公司发展速度越快，规模越大，就越有可能因为部门众多，机构繁杂，而使沟通渠道变得不通畅。高层的战略部署传达到基层已经走样，基层的意见还未到达高层之前就已无疾而终，这类事情并不少见。最佳雇主企业从制度和文化上做到良好的双向沟通，一方面表达了公司对员工的信任和重视，另一方面倾听来自基层的声音，才能帮助管理层真正了解员工的需要，及时发现管理中存在的问题。

      六、建立尊重员工的文化

      最佳雇主和他们的竞争对手相比，对员工的理解往往更加深入。当企业为员工提供了有竞争力的薪酬福利、有前途的职业发展之后，他们还需要什么？最佳雇主认为，员工作为“人”的心理需求是得到尊重和信任。人才能与公司融为一体，关键是要使他们感到自己对公司非常重要。如果管理层发出的信号是员工只是企业创造业绩的一枚可有可无的棋子，那么员工很难尽心尽力地为公司经营贡献力量。

      七、关心员工工作之外的生活

      提高员工的敬业度，从而促进企业业绩的增长，是最佳雇主的最终目标。但是努力工作和出色的业绩并非公司对员工期望的全部。精神饱满的工作与乐观积极的生活，就像一枚硬币的两面，互为补充，互为因果。

      根据零点调查公司发布的一项关于外企员工疲劳程度的调查显示，目前在中国，超过九成跨国企业员工存在“过劳”现象。超长时间工作，工作压力大，缺乏运动，社交圈狭窄，使员工们开始出现生理和心理上的健康隐患。

      最佳雇主企业用各种各样的方式帮助员工平衡工作与生活：组织丰富多彩的健身、娱乐活动，提供免费的专家心理咨询，帮助员工扩大社交圈，解决个人问题等等。重视员工的生活品质，就如同珍惜企业的重要资产。

      “大家庭”文化，在最佳雇主企业颇为盛行。许多公司重视打造企业文化的亲和力，提出“把员工当成公司大家庭的一分子”。未婚员工的鹊桥会、员工集体过生日、集体婚礼等等，都是公司关心员工生活的卓有成效的情感表达。好利来人力资源部总经理钟丽曾经说过，爱心会在公司、员工与顾客之间传递。