{案例}：A公司员工请假较为频繁，老板发现后很不满意，让人力资源部解决这一问题。经调查，最近确实有员工频繁请假的情况，也确实有事，但并非非请不可的紧急事件。目前公司请假流程为：2天以下的假期由员工申请，然后部门经理审批，抄送人力记录备案。随后HR建议部门经理之后对请假严格审批，减少请假频率。可部门经理认为，员工有正当理由请假，他也没办法拒绝，反而建议人事部门修改考勤制度，通过制度来解决问题。随后人事部门修订了请假规定，审批需要更高级别的领导批准，同时限制每月事假天数等，然而制度一发出就遭到员工的抵制，在实际执行中也有诸多不便，员工怨声载道，问题也同样没有彻底解决。最后，人事抱怨部门经理没有尽责，没有团队管理能力，而部门经理则抱怨人事制定的考勤制度不不合理，不能解决问题。

 即使在非常不严格的请假制度之下，任何单位任何部门，也不太可能允许员工频繁请假，况且还不是“非请不可的紧急事件”，这是因为：一则其他员工极可能认为不公平，二则这样的员工可有可无，三则部门领导如何把关。即使制度再严格再完善，也需要管理人员具情操作和实施，更有制度无法完全涉及的新问题出现，这时，就需要管理人员从公司和部门大局、整体利益出发，用人治来填补法治的不足之处，如果制度都能够解决所有问题，那“还需要管理人员做什么”？

  根据本案，结合两个提问，思考如下：

1、公司问题所在

  员工请假频繁，HR修改制度，遭到员工抵制，老问题没解决，新问题又冒出来，究其原因，我认为主要问题在于：

1）老板想当然。

  你是老板，你可以对任何事、任何人表现出满意或不满意，但我认为，起码应当遵循两个原则：

  一是制度规定，当然包括公司各种规章制度、会议纪要、培训、讲话等，这才是衡量满意不满意的基本标准，如果想当然的跳出这样规定的话，那这样的满意或不满意就不要公开，几个核心骨干管理者私下商量如何修改完善制度吧；二是职责，控制员工请假频繁，就一定只是HR一个部门的事吗，为什么不可以让HR与各部门共同解决呢，你是老板，这样指定范围来解决这个问题，是不是干涉过多了，你完全可以让副总或各部门（可以让HR牵头）共同限期解决。

2）用人部门推诿。

  我认为，员工能够成功频繁请假，最大的责任在于该员工的部门领导。退一万步讲，即使公司没有任何请假制度，做为一名负责任的部门负责人，都不会允许员工频繁请假，都会考虑到部门工作如何及时完成、其他员工很多双雪亮的眼睛在盯着啦、上级领导如何看待自己的管理水平和工作责任心等。那些转型或初创公司，开始时，请假制度不可能很完善的，难道就可以让员工频繁请假？

  只要用人部门领导心中有公司或部门利益，就会想各种办法来堵住员工频繁请假，而不是一味只依靠制度来办事。

  而且，事情出来了，不站在用人部门角度，主动承担管理责任，还将解决办法推给人事部门，这样的思维和做法，怎么可能有团队精神，怎么可能不在其他工作或事情上出茬子。

3）人资原则性差。

  从本案来看，人资部门原则性不强体现在以下两个方面：

  一是随便接招。员工频繁请假，部门领导认为理由正当、无法拒绝，拒绝了人资部门要求其今后严格控制请假的建议，相反，却建议人资部门完善请假制度，可惜的是：人资却同意了这种建议，可悲的是：人资完善的制度遭到了员工的抵制。人资好被动啊，说不定那个部门领导却在幸灾乐祸的偷着笑也。

  二是执行力弱。人资完善的请假制度，一定是经过上级领导批准的，怎么可能不严格实施呢，即使有不完善甚至错误之处，也一定要严格实施，否则，怎么体现人资、领导和公司的严肃与威严，员工抵制，就解释说明，如果再不同意，就协商离职或采取其他办法，哪有让员工或某些管理人员左右公司意志的。如果这事儿就这样弱下去，人资今后实施任何制度，可能都不会那么轻松了，人资在其他部门、公司员工和领导心目中的印象和地位就不会有多大的份量了。

4）人资工作方法差。

  即使要完善请假制度，人资肯定不能自个儿闭门造车或听信某一个领导的一句话就出制度实施，以下基本方法肯定是要在明眼上这样做的：

  召集各部门及公司相关领导、骨干员工开会讨论对策，一次不行就两次三次，反正是出自大家多数人的意见或者领导明确在会上拍板而且大家没有明显反对意见或者有反对意见也是被说服或保留着没有公开的，然后将这样的完善方案公告N天，接受大家提意见或咨询，完善后，再行文，让领导层层审批后实施。

  这样的过程虽然要漫长一些，但有谁会公然抵制呢？其可执行性一定要强得多，人资自身的形象和威望就会得到较好的维护，在各部门和领导面前也会有不错的表现。

5）员工被娇惯了。

  本案出现员工频繁请假，而且制度完善后得不到执行，员工公然抵制，对于管理来说，这是非常危险的，我认为，这主要是管理者管理不严导致的，也就是员工被娇惯了，主要体现在以下两个方面：

  一是基层员工。竞然可以频繁请假，而且并不是什么非请不可的紧急事情，这样的成功，要知道，一定会有蝴蝶效应的：不但该员工胆子更大、要求更多、请假理由更离谱，而且其他员工在一定程度上会效仿这种请假。

  二是管理人员。部门领导居然找不到理由拒绝员工的请假？而且这样随意使用手中的权利，却得不到控制或处理，而且还理由充分、言辞灼灼，根本就认识不到自己的管理水平、职责、担当，这难道不是被上级或老板娇惯的吗？

2、解决办法。

  本案提问的第二个问题有“在这件事情上”的字眼，说明就是希望就事论事，不要扯远了。对此，我是这样看待的：

1）管理人员更重要。

  在员工成功频繁请假这件事情上，是制度还是管理人员更重要？我认为，是管理人员更重要，理由是：

  制度只能从字面上、原则上找到解决基本多数问题的方法，而管理人员却是将这些制度落后实施的决定性工具，而且他们可以妥善解决制度没有涉及到的新问题；如果没有管理人员的严格实施，制度将是一纸废文，没有一点生气，相反，即使没有制度，只要管理人员具备相当能力、水平、意识、态度、职责、敬业等，一个部门也是可以管理得井井有条。

  比如：公司没有控制频繁请假的具体规定，部门领导也完全可以以工作任务多而急、其他员工都在注视着、自己将很难处理其他员工效仿的频繁请假等很有力的理由拒绝该员工的请假。

  只是这样的拒绝，压力、磨嘴皮等事情就会在部门领导这里，而不如踢出去摔过去那样轻松自在，归根到底，还是责任心问题，通俗点就是：自己的一亩三分地守好没有。

2）如何解决。

  前面也提到了解决该问题的较好办法，那就是：

  召集各部门和公司相关领导开会讨论，可以明确说“员工成功频繁请假，让老板很不满意”，请大家群策群力，讲讲自己的看法和意见。

  有人愿意讲大胆说，不管对与错，就要及时鼓励和表扬，毕竟说了出来，其他人总要主动或被动的表达看法吧，如果不表达，公司就可能采纳这样的说法，这样的担心，会逼迫一些人说出看法的。

  如果没有说意见，都当好好先生，就要试着抛出自己的建议，比如：哪些请假理由可以不批假、全月不能超过多天假、请假扣工资设置递进式、部门领导把控不严如何追责等。同样，不管对与错，抛出来再说，即使遭到批评、指责都要说出来。

  既然批评指责了，就表示有意见或不同意，那么，你自己的看法、方法、方案是什么，总要说说吧，光说别人不正确而自己不讲看法，这可不是管理，可以同样痛快的说“是小人”“是不负责任的站角落、逃责任”。

  这样的讨论会，可以多搞几次，不怕激烈，不怕争辩，就怕大家不说话，就怕领导一言堂，只要讨论，真理就会越来越近，解决办法就会越来越合乎公司实情。

  只要初步方案基本出来后，就可以形成文字，层层审批，直至老板批准实施，就可以对员工进行学习培训后严格实施了。

  方案是老板批准了的，从文字、规定上，至少老板是没有多大意见的，至于实施后有什么效果，出什么新问题，只要本着“有问题不回避”的原则，随着实施深入和制度的完善，其效果一定会显现出来，老板也一定会越来越满意的。