如何有效吸引和保留员工？
2019-03-08 09:41:37 来源:中人网 作者:任康磊 浏览46次
每年年初，HR最焦虑的就是招人留人问题，有时候部门催着要人，人还没找到，结果春节后在职员工纷纷选择跳槽。
每年年初，HR最焦虑的就是招人留人问题，有时候部门催着要人，人还没找到，结果春节后在职员工纷纷选择跳槽。而且留人难，招人更难，市面上合适的简历本来就不多，偏偏要价还高。大家都为了人员问题绞尽脑汁。
面对这种情况怎么破呢？针对人才吸引和人才保留，我分别介绍一下应对方法。
一、增加企业的吸引力
1.用长远的收益创造吸引力
职业的收益不是只有“眼前的苟且”，还有未来的发展。如果公司眼前的收益不够吸引人，我们可以和候选人一起，把注意力放在更长期的收益上面。这样能减少公司短期的财务压力，而且长期收益也可以和员工长期创造的价值相关，也就是员工达到某种程度，能够得到什么样的长期收益，这样公司也不吃亏。既能吸引人才，又能有效的留住人才。
比如，有的企业设置了股权激励，股权激励的条件一是员工的工作年限，二是员工的绩效水平，三是公司的绩效水平。根据这种设置，看起来如果一个员工在这家公司发展比较好的话，可能刚入职的收入不高，可能前几年的收入增长比较慢，但是越往后期收入增长越快。
2.用差异的特点来创造吸引力
任何企业都会有他独特的一面，这种独特不需要和经济利益有关，只要和别人不一样，只要能够和待招聘岗位求职者的个人诉求相关，对这些求职者有利，是他们缺的，就可以作为吸引人才的优势。
比如，有的企业老板对员工的管理方式像兄弟朋友，企业的工作氛围特别好；有的企业是任务制，工作时间比较自由；有的企业单身的漂亮美女特别多，如果招聘的程序员比较多的话，这可能是个很有吸引力的优势。
3.用榜样的力量创造吸引力
我们可以看一下公司待招聘的岗位中，都出现过哪些在公司里面发展特别优秀的人。这些优秀的人现在的职业发展的状态或者轨迹怎么样？收入状况怎么样？然后可以把这个榜样的情况用在人才吸引上。
比如，我曾经做过咨询的一家公司，总经理是程序员出身，那个公司程序员的招聘就比较容易。因为那家公司的HR每次招聘程序员的时候都说总经理是程序员出身，在这个公司程序员特别受重视。而且公司正处在发展时期，因为老板的出身，未来主要的干部一般都会从程序员当中选择。
二、留不住人才的根本原因
01.不相融
化学里面有一个相似相溶原理，大概意思是指溶质和溶剂在结构上相似就能够相溶。比如有的液体可以溶于水，有的液体就不溶于水，但是可以溶于和他们结构相似的液体。员工能不能融入企业，和员工的价值观与企业文化，以及企业的价值观之间的匹配度有很大关系。这就是所谓的“道不同不相为谋”。所以在人才选拔方面，比较专业的公司非常重视发现和识别候选人的价值观。
除了企业和员工之间的相融性之外，还有员工和岗位的相融性。比如有的岗位要求员工要特别有耐心，有的岗位要求员工要有冒险精神，有的岗位要求员工要有不轻言放弃的态度。这些岗位需要的特质，我们可以在人才选拔的环节，通过测评了解。
02.看不到希望
很多人不怕苦不怕累，就怕看不到希望。如果没有希望，苦和累看起来似乎都变得没什么意义。在职业发展体系做得好的公司，员工不仅能看到希望，而且能感受到希望离自己的距离。在这种公司里面，员工的敬业度普遍比职业发展体系不好的公司高。
优秀的公司通过建立职业通道、继任者计划、人才梯队计划、人才池等这些配合公司战略的员工职业发展体系，通过人才储备库系统，追踪高潜质人才的职业发展，形成良性的人才循环体系，让内部的人才能够流动起来。
03.不满意
这里的不满意，可能包括员工对薪酬福利的不满意，可能包括员工对上下级或者同事关系的不满意，可能包括员工对工作时间的不满意，也可能包括员工对公司的一些管理制度或流程的不满意。
员工满意度不仅关系着员工的离职率，而且关系着企业的效益。有人做过一项调查，说员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就能提高5%，员工满意度超过80%的公司，它们的平均利润率普遍比同业的其他公司高20%。
没有员工的满意，就没有顾客的满意。提高员工满意度，可以增加企业的效益。员工满意度比较高的企业，人员的流动率相对会比较低，减少了因为人员流动频繁带来的损失；满意度高的员工会用更大的热情和更高的工作效率投入到工作中，会带来更高的利润。
面对这种情况怎么破呢？针对人才吸引和人才保留，我分别介绍一下应对方法。
一、增加企业的吸引力
1.用长远的收益创造吸引力
职业的收益不是只有“眼前的苟且”，还有未来的发展。如果公司眼前的收益不够吸引人，我们可以和候选人一起，把注意力放在更长期的收益上面。这样能减少公司短期的财务压力，而且长期收益也可以和员工长期创造的价值相关，也就是员工达到某种程度，能够得到什么样的长期收益，这样公司也不吃亏。既能吸引人才，又能有效的留住人才。
比如，有的企业设置了股权激励，股权激励的条件一是员工的工作年限，二是员工的绩效水平，三是公司的绩效水平。根据这种设置，看起来如果一个员工在这家公司发展比较好的话，可能刚入职的收入不高，可能前几年的收入增长比较慢，但是越往后期收入增长越快。
2.用差异的特点来创造吸引力
任何企业都会有他独特的一面，这种独特不需要和经济利益有关，只要和别人不一样，只要能够和待招聘岗位求职者的个人诉求相关，对这些求职者有利，是他们缺的，就可以作为吸引人才的优势。
比如，有的企业老板对员工的管理方式像兄弟朋友，企业的工作氛围特别好；有的企业是任务制，工作时间比较自由；有的企业单身的漂亮美女特别多，如果招聘的程序员比较多的话，这可能是个很有吸引力的优势。
3.用榜样的力量创造吸引力
我们可以看一下公司待招聘的岗位中，都出现过哪些在公司里面发展特别优秀的人。这些优秀的人现在的职业发展的状态或者轨迹怎么样？收入状况怎么样？然后可以把这个榜样的情况用在人才吸引上。
比如，我曾经做过咨询的一家公司，总经理是程序员出身，那个公司程序员的招聘就比较容易。因为那家公司的HR每次招聘程序员的时候都说总经理是程序员出身，在这个公司程序员特别受重视。而且公司正处在发展时期，因为老板的出身，未来主要的干部一般都会从程序员当中选择。
二、留不住人才的根本原因
01.不相融
化学里面有一个相似相溶原理，大概意思是指溶质和溶剂在结构上相似就能够相溶。比如有的液体可以溶于水，有的液体就不溶于水，但是可以溶于和他们结构相似的液体。员工能不能融入企业，和员工的价值观与企业文化，以及企业的价值观之间的匹配度有很大关系。这就是所谓的“道不同不相为谋”。所以在人才选拔方面，比较专业的公司非常重视发现和识别候选人的价值观。
除了企业和员工之间的相融性之外，还有员工和岗位的相融性。比如有的岗位要求员工要特别有耐心，有的岗位要求员工要有冒险精神，有的岗位要求员工要有不轻言放弃的态度。这些岗位需要的特质，我们可以在人才选拔的环节，通过测评了解。
02.看不到希望
很多人不怕苦不怕累，就怕看不到希望。如果没有希望，苦和累看起来似乎都变得没什么意义。在职业发展体系做得好的公司，员工不仅能看到希望，而且能感受到希望离自己的距离。在这种公司里面，员工的敬业度普遍比职业发展体系不好的公司高。
优秀的公司通过建立职业通道、继任者计划、人才梯队计划、人才池等这些配合公司战略的员工职业发展体系，通过人才储备库系统，追踪高潜质人才的职业发展，形成良性的人才循环体系，让内部的人才能够流动起来。
03.不满意
这里的不满意，可能包括员工对薪酬福利的不满意，可能包括员工对上下级或者同事关系的不满意，可能包括员工对工作时间的不满意，也可能包括员工对公司的一些管理制度或流程的不满意。
员工满意度不仅关系着员工的离职率，而且关系着企业的效益。有人做过一项调查，说员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就能提高5%，员工满意度超过80%的公司，它们的平均利润率普遍比同业的其他公司高20%。
没有员工的满意，就没有顾客的满意。提高员工满意度，可以增加企业的效益。员工满意度比较高的企业，人员的流动率相对会比较低，减少了因为人员流动频繁带来的损失；满意度高的员工会用更大的热情和更高的工作效率投入到工作中，会带来更高的利润。
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