HR要知道的员工离职信号！
2019-03-05 14:03:34 来源:儒思HR人力资源网 作者:未知 浏览46次
最近，国内某招聘平台通过大量的调研问卷及网络行为动作分析，得出了一份人才流动分析报告。
最近，国内某招聘平台通过大量的调研问卷及网络行为动作分析，得出了一份人才流动分析报告。
其中有意思的一点是他们归纳出了员工有离职动向的7大信号。
1、工作日频繁请短假。
我相信这是绝大多数员工离职前都有的迹象。
然而最近作为同样是HR的我来说，却发现另一种现象，由于市场经济下行，员工对于个人离职变得越来越谨慎并不希望被外界所知道，所以他们在和我们HR沟通的时候往往是希望下班后或者周末面试。
这也是我最近很苦恼的一件事，因为大多数面试都依候选人安排在了非工作时间，占用了自己大量的休息时间。做HR也不容易啊。
2、工作态度上的反常行为。
这也很正常，也相信大家都可能会有过这样的经历：即接到的业务部门的需求给予对方的答复会较平时有所不同。
这不是说自己推脱工作本身，而是其实自己的心已经不在这家公司了，也已明确了离职的意向，所以会选择较为委婉的方式，反馈对方这项工作后面由谁谁谁主要跟进负责。
而对方就会意识到这跟平时有所反常。
3、避开大家接电话。
其实如果你边上的同事经常避开你接电话，你其实也心知肚明他可能是在找工作了。
因此我作为一名HR几乎从来不给自己心仪的候选人直接去电话，而会首先根据他简历上留下的电话去试图加一下他的微信，如果电话不是微信就会去个短信表明身份和意向。
如果对方愿意通过微信申请或者回复短信，则表示对方愿意进一步沟通，再约合适的时间电话沟通，会更顺畅一些。
还有一点就是：直接去电话，有时候对方在电话那头拒绝你，或许也不是他的本意。
4、工作倦怠。
我们可以从员工的日常行为表现中去观察，如果员工工作积极性不高，效率产出也较平时低了很多，那这个时候优秀的HRBP应该及早发现并介入了。
如果这名员工是平日里表现不错的员工，那应该和他来一场开诚布公的谈话。
这几年发现有很多员工其实如果提早介入，并不至于会最终离职，有些是因为领导风格不适用，或者是因为薪资问题，那这些问题都是可以通过协商去试图解决的，所以这就和HR的能力相关了。
5、对团队活动不太感兴趣。
说实话这条让我有些惊讶，因为在我的概念里这条和人的性格有关，很多要离职的员工，在离职前去参加下团队的part最后留念一下的也很多，所以对这条不是很解。
6、经常和离职员工聚会。
这条很难发现，但确实会影响员工的择业动机。
我们国人有一种小圈子文化在职场中很常见，即你会和你要好信得过的几个人形成一个天然的圈子，外人很难融入进来。
当圈子里有人选择了离开，而后告诉你他新的环境很好，就很容易把你带偏带跑。
但HR一般很难提早发现这个问题，事后补救也很难挽回员工，即使挽回了事实上效果也很差，因而这种圈子文化事实上形象是很大的。讲了大点，就是员工个人影响力的问题了。
7、向HR打听社保缴纳时间。
其实这是一种自我暴露的做法，因为社保缴纳时间在平时跟员工并没有多大关系，只有离职需要续交的情况下才需要知道这个，所以如果有员工去向HR打听，HR很容易就知道这名员工打算离职了。
事实上，一般企业都是15号之前入职，当月社保缴纳至新公司，15号之后，需要在原公司缴纳，或者提前和新公司说明。
作为HR，大家可以平时更细心地观察我们的员工是不是有一些变化。而作为雇员，也可以对照对照看，选择文中提到的一些更妥善的方式处理跳槽。
其中有意思的一点是他们归纳出了员工有离职动向的7大信号。
1、工作日频繁请短假。
我相信这是绝大多数员工离职前都有的迹象。
然而最近作为同样是HR的我来说，却发现另一种现象，由于市场经济下行，员工对于个人离职变得越来越谨慎并不希望被外界所知道，所以他们在和我们HR沟通的时候往往是希望下班后或者周末面试。
这也是我最近很苦恼的一件事，因为大多数面试都依候选人安排在了非工作时间，占用了自己大量的休息时间。做HR也不容易啊。
2、工作态度上的反常行为。
这也很正常，也相信大家都可能会有过这样的经历：即接到的业务部门的需求给予对方的答复会较平时有所不同。
这不是说自己推脱工作本身，而是其实自己的心已经不在这家公司了，也已明确了离职的意向，所以会选择较为委婉的方式，反馈对方这项工作后面由谁谁谁主要跟进负责。
而对方就会意识到这跟平时有所反常。
3、避开大家接电话。
其实如果你边上的同事经常避开你接电话，你其实也心知肚明他可能是在找工作了。
因此我作为一名HR几乎从来不给自己心仪的候选人直接去电话，而会首先根据他简历上留下的电话去试图加一下他的微信，如果电话不是微信就会去个短信表明身份和意向。
如果对方愿意通过微信申请或者回复短信，则表示对方愿意进一步沟通，再约合适的时间电话沟通，会更顺畅一些。
还有一点就是：直接去电话，有时候对方在电话那头拒绝你，或许也不是他的本意。
4、工作倦怠。
我们可以从员工的日常行为表现中去观察，如果员工工作积极性不高，效率产出也较平时低了很多，那这个时候优秀的HRBP应该及早发现并介入了。
如果这名员工是平日里表现不错的员工，那应该和他来一场开诚布公的谈话。
这几年发现有很多员工其实如果提早介入，并不至于会最终离职，有些是因为领导风格不适用，或者是因为薪资问题，那这些问题都是可以通过协商去试图解决的，所以这就和HR的能力相关了。
5、对团队活动不太感兴趣。
说实话这条让我有些惊讶，因为在我的概念里这条和人的性格有关，很多要离职的员工，在离职前去参加下团队的part最后留念一下的也很多，所以对这条不是很解。
6、经常和离职员工聚会。
这条很难发现，但确实会影响员工的择业动机。
我们国人有一种小圈子文化在职场中很常见，即你会和你要好信得过的几个人形成一个天然的圈子，外人很难融入进来。
当圈子里有人选择了离开，而后告诉你他新的环境很好，就很容易把你带偏带跑。
但HR一般很难提早发现这个问题，事后补救也很难挽回员工，即使挽回了事实上效果也很差，因而这种圈子文化事实上形象是很大的。讲了大点，就是员工个人影响力的问题了。
7、向HR打听社保缴纳时间。
其实这是一种自我暴露的做法，因为社保缴纳时间在平时跟员工并没有多大关系，只有离职需要续交的情况下才需要知道这个，所以如果有员工去向HR打听，HR很容易就知道这名员工打算离职了。
事实上，一般企业都是15号之前入职，当月社保缴纳至新公司，15号之后，需要在原公司缴纳，或者提前和新公司说明。
作为HR，大家可以平时更细心地观察我们的员工是不是有一些变化。而作为雇员，也可以对照对照看，选择文中提到的一些更妥善的方式处理跳槽。
责任编辑：wangsy
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