在公司招聘过程中，经常会遇到两难的抉择。例如两名候选人都很出色，一个有大企业经验，参与过大型项目，做事井井有条，但是期望待遇较高，而另外一名候选人来自初创公司，各方面全面，有冲劲，期望待遇相对较低。像上述的例子比比皆是，HR既不想放过人才，又必须节约人工成本。那么，在如今的低红利时代，如何针对当下环境挑选更契合企业的员工？

先与各位探讨一个问题：怎么描述当下企业环境？

  如果要细节深层的阐述，恐怕一二万字也是打不住的，而且未必就描述清楚了，也许让看众们抓不住重点，对当下企业环境把握不住命脉。

  要我说当下企业环境，其实就两个字“变化”。也就是说，不管什么行业、企业，昨天和今天的风光或郁闷，也许明天就完全“变了天”，这是因为信息、技术、人才、市场、政策等因素，都可能“说变就变，事先也许没有任何征兆”，而且这种“变化”，极可能会随着时间的推移而愈发激烈、高频。

  顺应或在这种变化环境中为企业在各方面争得一席之地，到底是更需要什么样的员工，不就十分清楚了吗？所以，在当下企业环境下，不管什么企业、行业或岗位，都更需要有冲劲的员工，简要分析如下：

1、多数工作难以井井有条

  业务、研发、技术等工作，如果没有创新，几乎难有市场，要创新，不能走寻常路，不能按部就班，更不可能按照以往作法井井有条的开展工作。

  即使是财务、人资、后勤等工作，也会因为新政策、新员工、新业务等提出许多新的要求，这就出现了“虽然年计划/月计划都制订了，但经常被领导/其他部门或员工提出的临时性工作所挤占或打乱”的残酷现实，这也是许多同行经常与我交流/咨询的。

  比如：我们在招聘某岗位时，用人部门领导或公司领导，在你招聘过程中，就可能多次向你提出一些新的要求，这些要求，也不是他们能够预先知晓的，是随着企业或部门工作发展而对该岗位提出的新要求，并且在面试过程中，都还可能提出一些新要求，这些都不是档案室里的职务说明书上能够找到的。面对这些，我们最好适应，而不是抱怨/指责，同时做好应聘者的解释说明工作。

  究其原因，还是因为环境变化快导致企业各部门各岗位工作不得不迅速适应，以获得更高效的工作效率和企业利润，否则，企业就极可能在激烈竞争环境中败下阵来。

  就人资各模块工作来看，原来计划每天将时间按照7：3左右的比例分摊到“计划性工作”与“临时性工作”的做法可能不能适应这种变化了，也许要倒过来比例才能适应。

2、富贵险中求是真理

  不要说业务工作，即使是我们熟悉的行政人事工作，如果负责流程化的熟练工种，比如文员、接待、安保等工作，通常来讲，比负责招聘、绩效、BP等工作同事的收入要低，在部门或公司领导那里，受到重视程度也是有区别的。薪酬、员工关系、培训等模块，如果是执行层的话，也基本熟悉熟练工种。

  人资工作如此，其他工作或行业几乎也是同一个理，因为风险与收益是成正比例的。企业要利润，不管是产品、服务或管理，如果全都按部就班，风险虽然小了，但获得的利润，很难比同行有优势。

  要想有钱，先抗风险。只能全体员工“风险共担”，或者大家都不惧风险、勇往直前，企业的各项工作才可能更加出色的完成，企业利润才可能更有保障。

3、挑选员工不宜同一标准

  在招聘员工时，我们当然希望他（或她）是“经验与冲劲”都优秀的，但是，这种鱼与熊掌兼具的员工可不多啊。所以，我们不得不根据不同岗位、不同企业发展时期对岗位提出的具体要求，对二者有所侧重的进行选择。

  我们可以把“冲劲与经验”横轴/纵轴的进行形象化，分别赋予1到10的分值，然后将所招聘岗位确定二者的分值，招聘时，在简历/测试/面试时，就可以有意设置相应的问题。

  这样的分值，不同岗位理当有所区别，而且各岗位也应根据企业/部门/工作要求的变化而不断调整，不能一尘不变。

  比如：现在招聘新员工的难度很大，很多方法和渠道都试过了，招聘效果就是不理想，那么，我们就要对招聘专员或负责招聘工作的同事们提出新的要求，增大“冲劲”的分值，进而体现到绩效考核或其他工作中去；如果招聘工作基本能够满足各部门用人需求，相应的在绩效考核中或其他工作中，就不宜提升“冲劲”方面的分值。当然，这样的要求或调整，也可以运用到招聘“招聘专员”的工作中。

4、简单识别有冲劲的员工

  那么，我们怎么快速有效的识别那些冲劲较足的应聘者呢？

  这其实与绩效考核中“团队意识强”这种定性考核一个道理，“冲劲足”也是定性的，如果正面量化，是很难具体的，不妨换个角度，曲线救国。

  也就是说，冲劲可以从哪些方面体现出来？

1）刚劲有力的字迹

  身心健康、乐观向上、对事有冲劲的应聘者，应聘表填写的字迹可以看出：用力较重，甚至纸背面可以摸到笔痕，有的还可能写破纸；字体不会很周正、稳定，字距不会一致，大小也有区别，多半会有字超出表格。

2）说话走路速度较快

  冲劲较强的人，行走速度一般较快，语速也较常人快，在身姿上也比较挺拔，给人一种不惧人、不怕事的感觉。

3）总是想办法解决

  在面试时，我们可以故意设置一些有难度的实操或案例题，也可以是一些需要体力、耐力、智力的题，我们需要认真观察：当他们遇到困难时，是退缩、找借口，还是积极想办法，包括独立思考、借用他人、问询他人等。

  当然，对那些善于伪装的面霸，如果入了职，就需要在试用期里密切认真跟踪了，如果不适合岗位，趁早处理为好。

  暂时提供以上三点，虽然说“冲劲足”与年龄有一定关系，但并不适合每一个应聘者，所以，不能以年龄视人。当然，也可以从背调、成长学习环境、个性等方面来识别，就不一一赘述了。

  我们挑选员工时有这样那样的侧重或考虑，那么，为适应当下变化的企业环境，如果我们HR者成为应聘者，是不是也应当具有某些鲜明的特点呢？如果不具有，是不是很可能不被用人单位选中呢？

  面对当下企业环境，我们思考的应当有许多许多！