绩效管理人员检验绩效指标的有效性时,可以用这8项内容作为横向,绩效指标作为纵向,对绩效指标进行评分,如下
绩效指标有效性检验表在使用的时候,表格最左端的ABC处填写具体的绩效指标,每项绩效指标对应的8个维度的判断可以用高、中、低三个层级来表示,也可以用5、4、3、2、1从高到低的五个分值来表示,还可以用是或否来表示。
【案例】
某公司的销售业务员岗位在设置绩效指标时,初步列出了销售额、毛利率、利润额和顾客满意度四项指标。对这四项指标的判断如下
销售额与公司销售业务员岗位的关联性最大。销售业务员对这项指标的可控性也最高。在其他的六个维度中,销售额的有效性也都比较高,所以销售额对于销售业务员岗位来说,是高质量的绩效指标。
毛利额与业务员岗位的关联性居中。销售业务员对这项指标的可控性也居中。虽然在其他的六个维度中,毛利额的有效性比较高,但由于是对具体岗位的判断,所以,可以被评判为中等质量的绩效指标。
利润额与业务员岗位的关联性比较低。销售业务员对这项指标的可控性也比较低。虽然在其他的六个维度中,利润额的有效性同样比较高,但同样因为是对具体岗位的判断,所以,可以被评判为低质量的绩效指标。
对于该公司来说,顾客满意度指标对单一的业务岗位职工的关联性、可控性和可衡量性都居中。虽然该指标的战略一致性和战略贡献度较高,但是在可实施性、精确性和低成本方面都比较低。所以顾客满意度对于该公司的销售业务员岗位属于低质量指标。
设置后的绩效目标同样需要方法检核其质量,比较简单的方法是通过对照和回答如下问题,检验绩效目标的质量。
对照以上问题回答是或否,是越多,代表绩效目标的质量越高;否越多,代表绩效目标的质量越低,需要修正。
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