目标薪酬模型是目前用的比较广泛的模型,其基本原理参见下图:
操作步骤:
c)考核结果这里有三种代入方法:一是用原始考核分换算成百分率代入,如考核95分换算为95%;二是将原始考核分做强制排序后对应等级系数代入,如85分对应等级是B档,考核系数取0.9;三是将上述排序后的考核系数乘以原始考核分后再代入,这样可兼顾大的级差和小分差异。
在目标薪酬模型,绩效的本质是表现的波动,每个员工的绩效表现相对于该岗位的目标而言,都会有波动:有时波动上去了,超标;有时波动下来了,低标;有时正常,达标。如上图所示。
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