经验及教训让更多企业逐渐意识到背景调查的重要性。

    虽然现代企业求才若渴，但往往因急生错，有时酿成祸害，源于招聘过程中的识人不全。

    作为一名优秀的企业HR，不仅仅需要拥有一双慧眼，而且需要专业化调查背景渠道去“伪存真”，规避用人风险。避免造成企业资源浪费、直接经济损失、企业品牌形象受损等。

    越来越多企业将背景调查环节纳入招聘的流程中，其中最常出现的简历包装事件层出不穷。经核实过的简历，70%以上存在虚假信息。求职者为了谋求更好更高的职位，对简历进行“美化”和“注水”，虚构工作经历，捏造事实，通过太和鼎信数据调研显示，Offer前比例为72.88%，拟解聘员工0.15%，入职前5.63%，发offer后14.92%，在职员工4.11%，入职后4.11%。高达90.9%的被调查的企业HR都是通过电话寻访的方式进行背景调查的。除了核实受聘者的工作表现等方面以外，企业HR最关心的背景调查项目都还有哪些呢？其中，身份信息95.97%,不良记录93.58%,教育背景91.38%，商业利益冲突47.12%，专业资格证书25.82%，有限民事诉讼19.40%，金融违规16.11%，照片比对验证3.44%。

    从性别维度分析，男性求职者简历有差异的比例高于女性（也是人口比例基数为我们埋下的伏笔），其中，男性简历属实占28.2%，虚构54.70%，伪造17.22%，女性简历属实占30.64%，虚构64.76%，伪造4.6%。据统计，我国对背景信息核实的使用区域以华东、华北、华南三大地区为主。

    企业最好的资产是人，高层领导是核心，他们决定了企业未来的发展和走向。因此在委以重任之前，务必做好背景调查。尤其对于很多高新科技企业来说，技术是竞争的重中之重。故在招聘技术人才和骨干的时候，企业如果冒失录用，就会造成技术外泄的风险，给企业造成隐患。因此，背景调查就成为了企业招聘的“秘密武器”。

    一、哪些人需要做背景调查

    当然，并不是所有的员工都需要做背景调查的，否则HR可都要累死了，而且也没有必要。所以，我们必须明确什么人才需要做背景调查。

    1、财务人员。这类涉及和接触公司财物的人员就不必多说了，大家都明白其重要性。

    2、核心技术人员。技术是企业的核心竞争力和生命力，离开了技术，企业便无法生存，更别提发展了。而对于接触“企业生命”的技术的人员，其背景调查也就显得格外重要了。

    3、销售人员。相对来说，我们的销售人员虽然并不直接接触货物的发送和款项的回收，但其却是中间的关键人物。有的销售人员，个人负责一个区域，一旦其出现什么差错，则会直接影响企业在这一区域的销售情况。

    4、中高层管理人员。这些负责企业核心运营的管理者们，往往掌握企业的很多核心资料。如果这些人发生动荡，对企业的打击可谓是巨大或者致命的。

    5、补充说明。很多时候，为了实际操作方便，只对上述岗位的“空降”人员进行背景调查。而对于企业内部培养的，逐渐成长起来的人才，由于磨合时间长，互相了解较深，则很少进行进一步的背景调查。

    二、如何做好背景调查

    一般企业HR在面试会有最后一个问题，就是让面试者留下你过去一份工作中最接近的人是谁？联系统方式是什么？在意我们做一下背景调查吗？

    背景调查的目的就是要对应聘者个人信息的核查对比，主要关注诚信、技能、纪律等方面。

    如何做到背景调查的真实性、可靠性？

    背景调查成功的关键在于几个方面：来源、时机、内容、方式。

    关于来源，可以挖空心思找熟人，用自己找来的电话号码做调查。

    1、侯选人所在公司有熟人为上上选。
    2、自己不认识，打听一下公司里有没有人与他共事过，这个可能性也不是没有。
    3、大家都不认识，求助自己的QQ好友，现在做招聘的好友名单里总会有一大群战友在活跃地跳动，搭个线说不定就找到认识的了。
    4、实在谁都搭不上线，就打114或上网搜索他们公司，通过官方渠道直接打电话HR。
    这样背景调查的来源和结果就让人踏实多了。

    不论是出于调查准确度的考虑，还是出于保护候选人的考虑，在签署聘用书之后到试用期结束之前进行背景调查，是一个比较理性的选择。一来《劳动合同法》能保护企业在发现员工诚信问题之后可以合理合法地终止试用期，二来保护了侯选人并确保了背景调查信息的可靠性。

    关于内容，每个公司都有自己的要求。下面是一些电话核查中经常使用的问题，以供参考：
    1、如果我是您，您还会录用这个人吗？您对我录用这个求职者有什么好的建议？
    2、求职者为什么离开贵公司？
    3、求职者在贵公司工作了多长时间？
    4、求职者的缺勤记录如何？
    5、求职者是否能与同事合作？
    6、求职者在贵公司的职责是否重要？
    7、求职者在工作活动中有哪些主要长处、突出业绩和重大失误？
    8、与其他承担类似责任的人相比，你如何评价这个求职者？
    9、你如何评价求职者在培训、开发和激励下属方面取得的成绩？
    10、在职业成长和开发方面，你认为求职者需要做什么？
    11、要求职者受雇期间，是否出现交通事故或工作事故？
    12、你是否知道一些信息，能够证明求职者不适合XX职位或对该职业构成危险？

    关于方式，为方便起先，大部份HR会选择电话调查，但电话背景调查很有可能被拒绝。为正式起见，最好发出正式的书面文本，用于电子邮件或投递，针对上一份工作从业经历较短的侯选人，建议收集上两家公司的HR和用人部门的背景调查。

    值得说明的是，一般现在企业招聘重要职位时开始委托猎头公司去完成候选人的背景材料，所以对HR来说，这部分环节的重要性更加突出了。