HR需系统性搭建培训体系
2016-01-21 08:32:00 来源:智联招聘HR公会（ID：clubhr） 作者:李崇平 浏览46次
而企业能否出人才，要依托企业的人才培养体系。人才培养体系的核心要素是培训体系和文化体系，尤其是培训体系，是人才体系里最直观、最显性的东西。
国内的大多数企业，都希望能有完备的培训体系，从而形成完备的人才培养体系，为公司的战略发展提供源源不断的人才，但是很多同行都觉得企业培训体系搭建不完善，员工培训热情不高、配合度不高，让培训走入了死胡同：
1、公司没有培训制度，培训福利和课程随意性大。
2、公司没有内训师或者内训师素质低，根本不能满足公司的培训需求，很多课程不能组织实施，自然而然培训目的就不能落地。
3、与外部咨询公司合作，花了很多钱，但没什么效果，总落不了地，员工反映理论东西太多，没有实操的，最后领导员工都不满意，培训还是做不好。
4、总觉得员工参与培训的热情不高，配合度不高，所以培训自然就没效果，然后又陷入死循环中，组织者觉得员工不参加培训，员工觉得培训没用，不想参加，最后一直恶性循环。
要想解决培训中的困惑，需系统性搭建培训体系。培训体系搭建虽然是一个复杂的的过程，但一步步分析，发现还是可以慢慢做的。
第一，制度层面。
编制一套完整严谨可行的培训制度，从源头保证培训能够正常运转，有制可依。一套完整的培训制度包括员工培训管理、培训资源管理，内外部讲师管理、培训资料管理、培训评估考核管理等各项制度。
员工培训管理可以明确界定不同岗位员工需要接受不同层次、不同数量的的课程；培训资源管理可以明晰培训主体，明白培训经费的使用与管理；培训讲师管理可以为内部讲师的成长提供保证，提供资源支撑等。
第二，资源层面。
资源层面则是更多具象的东西，能够看得见摸得到，资源里包括课程体系、讲师体系、培训经费、培训软件等。这些资源都是公司可以显性列出的，大多数培训从业者都没有这些支撑就直接进入运作层面，最后的培训效果都可以预见。课程体系和讲师体系是资源层面最重要的两组资源，这两者直接决定了培训体系能否运转。
课程体系的搭建分三步：第一，理清公司现有岗位，对岗位进行归类，分大类进行课程设置；第二，结合岗位性质，进行课程优化，搭建高中低三层课程；第三，结合讲师资源和课程落地效果，最终确定课程，形成课程体系。
讲师体系的搭建也分为三步：第一，成立讲师专家评估小组，确定报名海选的条件以及讲师待遇和激励政策；第二，进行讲师海选，收集所有满足条件，并进行课件制作、试讲等评比，选出优秀预备讲师人才；第三，进行讲师队伍管理激励，形成战斗力。
第三，运作层面。
目前用的较多的培训需求获取方法有问卷调研法、BEI行为访谈法这两种，但实际操作效果并不是很理想，由于工作量大、员工和部门主管培训专业水准参差不齐，所以统计出来的需求并不准确，从而无法落地。目前各行各业都有自身的经营特点，所以获取的需求路径也各不相同，但希望都能准确获取，提升培训水平。
1、公司没有培训制度，培训福利和课程随意性大。
2、公司没有内训师或者内训师素质低，根本不能满足公司的培训需求，很多课程不能组织实施，自然而然培训目的就不能落地。
3、与外部咨询公司合作，花了很多钱，但没什么效果，总落不了地，员工反映理论东西太多，没有实操的，最后领导员工都不满意，培训还是做不好。
4、总觉得员工参与培训的热情不高，配合度不高，所以培训自然就没效果，然后又陷入死循环中，组织者觉得员工不参加培训，员工觉得培训没用，不想参加，最后一直恶性循环。
要想解决培训中的困惑，需系统性搭建培训体系。培训体系搭建虽然是一个复杂的的过程，但一步步分析，发现还是可以慢慢做的。
第一，制度层面。
编制一套完整严谨可行的培训制度，从源头保证培训能够正常运转，有制可依。一套完整的培训制度包括员工培训管理、培训资源管理，内外部讲师管理、培训资料管理、培训评估考核管理等各项制度。
员工培训管理可以明确界定不同岗位员工需要接受不同层次、不同数量的的课程；培训资源管理可以明晰培训主体，明白培训经费的使用与管理；培训讲师管理可以为内部讲师的成长提供保证，提供资源支撑等。
第二，资源层面。
资源层面则是更多具象的东西，能够看得见摸得到，资源里包括课程体系、讲师体系、培训经费、培训软件等。这些资源都是公司可以显性列出的，大多数培训从业者都没有这些支撑就直接进入运作层面，最后的培训效果都可以预见。课程体系和讲师体系是资源层面最重要的两组资源，这两者直接决定了培训体系能否运转。
课程体系的搭建分三步：第一，理清公司现有岗位，对岗位进行归类，分大类进行课程设置；第二，结合岗位性质，进行课程优化，搭建高中低三层课程；第三，结合讲师资源和课程落地效果，最终确定课程，形成课程体系。
讲师体系的搭建也分为三步：第一，成立讲师专家评估小组，确定报名海选的条件以及讲师待遇和激励政策；第二，进行讲师海选，收集所有满足条件，并进行课件制作、试讲等评比，选出优秀预备讲师人才；第三，进行讲师队伍管理激励，形成战斗力。
第三，运作层面。
目前用的较多的培训需求获取方法有问卷调研法、BEI行为访谈法这两种，但实际操作效果并不是很理想，由于工作量大、员工和部门主管培训专业水准参差不齐，所以统计出来的需求并不准确，从而无法落地。目前各行各业都有自身的经营特点，所以获取的需求路径也各不相同，但希望都能准确获取，提升培训水平。
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