做好培训计划对几个步骤
2016-01-14 08:14:57 来源:智联招聘HR公会（ID：clubhr） 作者:黄兰兰 浏览46次
培训计划从公司本身出发，从业务基点出发，想老板之所想，用专业的知识、规范的体系，严谨的思路，去做计划，方能更务实，有效！当你的技能、专业、思路、决心，这些你都准备好了，还会害怕一个培训计划吗？！
培训是一项系统工程，也是一项长期任务。如何制定明年的年度培训计划不是重点。重点是，如何让你的培训计划制定的更务实、有效，让老板满意，让员工认可，让自己也能得到锻炼和成长？
首先，想清楚。
在制定计划之前，哪些是我们最先要考虑的呢？
1公司的发展阶段
公司的发展阶段不同，决定它的培训重点和方式也是不同的发展初期，重点是市场、销售、业绩和团队凝聚力！这时候采用的大多是内部会议的形式，因为这会儿企业容易运转却也容易夭折，没有什么培训预算，所有的人力资源工作是为业绩服务，如果你不了解这个，你做出来的培训计划即使再完美，也只是废纸一张。
同样，发展期和成熟期的培训也各有其侧重点，只有先了解公司现在所处的发展阶段，才能初步找到培训的方向和重点。
2公司战略
不懂业务的HR不是好HR！只有了解公司业务，清楚公司发展的战略，你才有清晰的培训方向，不同的战略对培训会有不同的要求，找准要求，满足要求，才能让培训更好的服务战略。
你的公司是以成本领先，还是以差异化取胜，或是集中某一点而为王呢？不同的战略，为之服务的培训项目也是决然不同的。成本领先，我们需要更多以降低成本，提高业务技能和效率的培训。
比如格兰仕公司，在进入微波炉市场之前，就是从一开始就注重培养和提升自身的竞争力，才逐渐成为微波炉产品领域的强者。
如果你不了解这些，什么流行做什么，那还何谈效果？同样，差异化的战略，需要更多新技术、新方法和新知识的培训，或是集中一点的战略，比如华为，专注于通讯领域，它的培训体系里更多是和通讯相关的技术，技术支援、生产技术、研发技术等。
只有清楚了公司的发展战略，才能明确培训的要求，给出更精准的培训方案。
3和老板访谈
培训的最终目的是为了通过提升员工的能力实现与企业的同步发展，而HR在把这份工作做成之前，首先得有老板的支持。要想获得老板的支持，首先得了解老板的想法。无论你闭门造车也好，移花接木“别人家的培训计划”也罢，都无法让老板真正满意。唯有和老板来一次深入沟通，当然沟通是讲究方式的，问题的设计也很重要，提的好，就深入老板的内心他会觉得你真的在努力工作，提不好，就是自己给自己出一个连自己都没有把握能完成的任务。
对于公司现阶段最需要什么样的培训，以及重点在什么方面和关于培训的几大关键词，从这几个方面出发，了解老板对于这些问题都有怎样的考虑和想法。相信你制定培训计划时会增加更多的信心和底气。
其次，调研分析
想清楚之后，接着就是调研分析了。一般比较普遍的培训需求的调查方式是问卷调查法，往往发个问卷员工填一下，就是所谓的培训需求调查了。
其实还有观察法、访谈法、绩效分析法。
观察法比较适合制造型企业的基础操作工，不影响其工作的前提下观察；
访谈法可以深入了解员工的内心想法，
而绩效分析法，可以让你清楚是员工的能力问题还是非能力问题。
可以根据公司的不同类型，员工的年龄层次、工作方式，采取相应或几种结合的方式才最佳，再从调研的资料分析，明确培训的目标，确定培训的重点，总结并写出摘要。
第三，制定年度培训计划
制定培训计划，依据6w2h，即培训的目标、培训什么、谁来培训、给谁培训、在哪培训、什么时间以及怎样培训，和最后的培训费用情况。搭建好你的培训框架，让你的培训计划完整而严谨，是一个培训计划最基础也是很重要的因素之一。
确定培训项目，是新员工培训，岗位或管理技能培训，还是定期专业培训或临时性专项培训。不同的类型会有不同的培训方式。内部培训为主的内训师队伍建设，若采用外部培训，又该如何选取培训师，一个培训师的风格都可能影响到你的培训效果。
最后，确定培训预算
也许，到这，培训负责人可以歇口气了，心想，终于把培训计划制定任务完成了，可即使你前面的工作做得再好，领导不给你预算，也是枉费力气。而如何让老板同意你的预算，可不仅仅是和老板谈一下，做一个漂亮方案就能解决的。很多时候，老板的不支持，未必是没有预算，而是你处理这项事情，聪不聪明！
一般公司的预算会分为：老板的预算、一事一议的预算、软性培训预算和硬性预算。
最后一个预算大家都知道是最幸运的，而第一个预算也未必就是最不好的，只有清楚公司的发展战略，了解培训的要求，想老板之所想，真正为老板解决问题，哪一种预算只要合适就是好的，因为最后的结果，就是拿到预算嘛。
首先，想清楚。
在制定计划之前，哪些是我们最先要考虑的呢？
1公司的发展阶段
公司的发展阶段不同，决定它的培训重点和方式也是不同的发展初期，重点是市场、销售、业绩和团队凝聚力！这时候采用的大多是内部会议的形式，因为这会儿企业容易运转却也容易夭折，没有什么培训预算，所有的人力资源工作是为业绩服务，如果你不了解这个，你做出来的培训计划即使再完美，也只是废纸一张。
同样，发展期和成熟期的培训也各有其侧重点，只有先了解公司现在所处的发展阶段，才能初步找到培训的方向和重点。
2公司战略
不懂业务的HR不是好HR！只有了解公司业务，清楚公司发展的战略，你才有清晰的培训方向，不同的战略对培训会有不同的要求，找准要求，满足要求，才能让培训更好的服务战略。
你的公司是以成本领先，还是以差异化取胜，或是集中某一点而为王呢？不同的战略，为之服务的培训项目也是决然不同的。成本领先，我们需要更多以降低成本，提高业务技能和效率的培训。
比如格兰仕公司，在进入微波炉市场之前，就是从一开始就注重培养和提升自身的竞争力，才逐渐成为微波炉产品领域的强者。
如果你不了解这些，什么流行做什么，那还何谈效果？同样，差异化的战略，需要更多新技术、新方法和新知识的培训，或是集中一点的战略，比如华为，专注于通讯领域，它的培训体系里更多是和通讯相关的技术，技术支援、生产技术、研发技术等。
只有清楚了公司的发展战略，才能明确培训的要求，给出更精准的培训方案。
3和老板访谈
培训的最终目的是为了通过提升员工的能力实现与企业的同步发展，而HR在把这份工作做成之前，首先得有老板的支持。要想获得老板的支持，首先得了解老板的想法。无论你闭门造车也好，移花接木“别人家的培训计划”也罢，都无法让老板真正满意。唯有和老板来一次深入沟通，当然沟通是讲究方式的，问题的设计也很重要，提的好，就深入老板的内心他会觉得你真的在努力工作，提不好，就是自己给自己出一个连自己都没有把握能完成的任务。
对于公司现阶段最需要什么样的培训，以及重点在什么方面和关于培训的几大关键词，从这几个方面出发，了解老板对于这些问题都有怎样的考虑和想法。相信你制定培训计划时会增加更多的信心和底气。
其次，调研分析
想清楚之后，接着就是调研分析了。一般比较普遍的培训需求的调查方式是问卷调查法，往往发个问卷员工填一下，就是所谓的培训需求调查了。
其实还有观察法、访谈法、绩效分析法。
观察法比较适合制造型企业的基础操作工，不影响其工作的前提下观察；
访谈法可以深入了解员工的内心想法，
而绩效分析法，可以让你清楚是员工的能力问题还是非能力问题。
可以根据公司的不同类型，员工的年龄层次、工作方式，采取相应或几种结合的方式才最佳，再从调研的资料分析，明确培训的目标，确定培训的重点，总结并写出摘要。
第三，制定年度培训计划
制定培训计划，依据6w2h，即培训的目标、培训什么、谁来培训、给谁培训、在哪培训、什么时间以及怎样培训，和最后的培训费用情况。搭建好你的培训框架，让你的培训计划完整而严谨，是一个培训计划最基础也是很重要的因素之一。
确定培训项目，是新员工培训，岗位或管理技能培训，还是定期专业培训或临时性专项培训。不同的类型会有不同的培训方式。内部培训为主的内训师队伍建设，若采用外部培训，又该如何选取培训师，一个培训师的风格都可能影响到你的培训效果。
最后，确定培训预算
也许，到这，培训负责人可以歇口气了，心想，终于把培训计划制定任务完成了，可即使你前面的工作做得再好，领导不给你预算，也是枉费力气。而如何让老板同意你的预算，可不仅仅是和老板谈一下，做一个漂亮方案就能解决的。很多时候，老板的不支持，未必是没有预算，而是你处理这项事情，聪不聪明！
一般公司的预算会分为：老板的预算、一事一议的预算、软性培训预算和硬性预算。
最后一个预算大家都知道是最幸运的，而第一个预算也未必就是最不好的，只有清楚公司的发展战略，了解培训的要求，想老板之所想，真正为老板解决问题，哪一种预算只要合适就是好的，因为最后的结果，就是拿到预算嘛。
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