其实年后“离职潮”在很多公司都有，只不过我们要将这股“离职潮”控制在可控的范围内。为预防员工领完年终奖就走人，除了在年终奖方面做文章以外，我觉得更多地还是在其他方面。
 
    首先，提前调查下哪些员工有离职意向或具有不稳定因素的，通知部门负责人予以重点关注。在年前就找好潜在的替代者，进行暗中培养。外招的年前就可以联系好候选人，说不定候选人也在等着拿其他公司的年终奖呢。
 
    其次，员工离职一定有各种原因，要进行分析。比如说是觉得薪资太低、工作环境太差、管理缺失还是人际关系无法适应。只有对症下药才能取得好的效果。有些公司可以通过努力改变的，要去想办法。暂时实在不能改善的，要向员工说明原因。平时要将提高员工福利放在心上，这方面做员工关系的HR要想办法。
 
    第三，留人要留心，如果要让公司人性化一点。对于一些公司的核心员工，由工会组织新春团拜会、人资参与，到员工家里去拜年、慰问。有些公司会给核心员工的家属发微信红包，只允许打到家属的银行卡上。当这些员工提出离职时，家属、亲戚都出来劝阻。
 
    第四，一个有离职意向的人会影响其他人并传播负能量。团队中的意见领袖、小头目离职要特别注意，建议年前就直接办掉，这种人不要拖。拖了反而影响其他人。他无非就是等着公司的年终奖，可以提前支付给他，但要把条件谈清楚。
 
    第五，年终奖励制度要结合企业平时的薪酬、月度绩效等进行综合的设计与管理，这是做好年终奖设计的重要内容，对于这种激励措施必须有相关配套手段来辅助，以实现更大的作用，可考虑年终奖发放时间的推迟或考虑分若干次发放，以避免员工在年后更多离职现发生；当然，相关的制度必须经征求员工意见、职代会讨论通过后执行，以达到更加人性融会贯通关爱，避免员工的意见。
 
    为了更好设计年终奖，可以通过平时的员工薪酬、绩效设计，更好地让员工感受到企业的人文关爱，稳定员工的队伍。看看企业针对员工的问题，是否能够解决他们的诉求，能解决多少算多少，并通过此风波的分析、研究、总结，从中找出规律性的资料，为企业实施对策提供方便。
 
    最后，对预防员工领完年终奖就走人现象更多地出现，可通过主动沟通、协商对策、综合治理、加强联系等综合措施来解决，以更好地稳定企业员工、帮助企业即将面临的员工集中离职问题。总之，年终后员工频繁离职并不是孤立的问题，它是由许多因素决定的，只有针对不同的问题提前准备应对措施，并采取不同策略稳定员工那才是上策。