企业和业务体系需要的是绩效管理，而非绩效考核。单纯从绩效考核去解决目前面临的问题，无益于井底之蛙开展自救。绩效考核是绩效管理的重要环节，但不是全部。
 
    事实上，绩效考核是绩效管理中的监控系统，从指标和数据的层面去帮助企业、主管和员工了解工作的完成情况。绩效管理则更加关注绩效执行过程，强调过程中追踪和管理目标，围绕目标开展反馈与沟通。
 
    然而多数企业绩效管理实践还停留在绩效考核的层面，HR每天面临大量考核和业务实际脱离的困境。在问题和困境中，多数HR工作者习惯性自问：“我们的考核出现了什么问题？在哪个环节上出了问题？
 
    一个完整的绩效管理过程包括目标管理、沟通反馈以及绩效考核。缺乏目标管理和沟通反馈，则会让企业陷入绩效考核泥潭！目标缺乏管理，则企业、部门和员工目标不能达成，也无从知道是否达成；目标实现过程中缺乏沟通和有效反馈，绩效管理中缺乏动力和改进的力量，绩效管理则变成单纯的“季初填报，季末打分”。
 
    目标是衔接目标管理和沟通反馈的关键点。当沟通双方无法看到目标，则沟通没有基石；当沟通双方看不到目标的实施进展，则无法产生沟通契机，也无从产生沟通内容；缺乏沟通闭环的目标，将是停留在少数管理者心中的理想，不能成为指导员工工作的灯塔，更不可能成为员工的工作目标。
 
    可以说绩效管理的本质是通过目标信息的有效传达，促进管理和员工的自我管理，提升员工工作技能，提升员工工作投入度，从而促成企业目标的达成。
 
    但我们在日常管理过程中，关于目标的沟通与反馈却困难重重。
 
    绩效管理大忌即目标强制执行和控制，当员工不能完全理解、接受和认同自己的目标，目标执行效果一定不好；当员工不能利用过程中的反馈和沟通信息自我调整时，员工将很快疲惫，热情消失殆尽；当主管不能在过程中及时发现问题，辅导员工实现目标，就是一个失职的管理者。