俗话说的好：骏马行千里，耕地不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。也就是说不同的人应该具备不同的优势和劣势，而对于企业人力资源管理部门中的招聘管理来说，其责任就在于能从茫茫人海中，找到那些自身优势能够适合企业岗位要求的人才。在实际工作中，什么类型的人能够胜任什么工作，对于HR的招聘能力有一定的挑战。
 
    目前很多企业普遍缺乏以人为本的用工理念，因此招聘需求上也体现除了不切实际的现象，对应聘人员学历要求过高，用人制度好高骛远，都形成了企业人才流失的恶性循环，因此笔者认为必须制定招聘标准，才能真正识得人才，掌握人才。
 
    1、观察岗位匹配度

    在招聘过程中最主要的标准之一就是考察员工的行为方式和价值观是否与该岗位相匹配，在这个过程中，招聘主管必须要对企业文化及认可的行为方式了如指掌，对该岗位的直接领导的管理方式及喜欢的人才类型，对在岗员工的相互协作能力进行调查，对岗位说明书和岗位职责要了然于胸，这样才能真正对人才进行相应方面的了解。

    对于企业的中高端人才来说，这方面的匹配度就更为重视，一方面这些岗位工作事关重大，变动和工作效率低下都会影响企业的招聘成本和运营成本;而另一方面，对于核心人才他们有自己的惯有方式和管理风格，因此无法通过磨合而达到共识，因此也出现了很多由于企业高层与企业老板管理风格不容而导致摩擦的例子比比皆是，所以HR在招聘过程中一定要牢记这一点。
 
    2、应聘者的流动性

    人员的高流动性，尤其是那些核心人才，对企业竞争实力的侵蚀是难以预计的，因为流动频繁，企业的重要业务没有进展，导致企业业务的总体运营规划造成障碍，因此在选拔人才的时候要关注应聘者的流动性特征，是否跳槽过于频繁，是否职业经历稳定，是否对工作有成熟的看法，是考验应聘者的一个方向，也就是说从员工过往的经历中挖掘人才的稳定性。

    另外，笔者建议可以从员工的求职动机中发现人才看重工作的是什么，了解员工需求后，应对比企业的实际情况，企业必须要坦诚相告，把与应聘者息息相关信息及时与其充分沟通，避免因为信息沟通不充分而造成入职后再离职的现象。
 
    3、胜任能力标准

    在招聘过程中应聘者的能力与岗位能力要进行对比，通过以往的经历考察及相关测试，关键把握岗位要求，鲁迅说过：“人的本性是，一要生存;二要温饱;三要发展”。员工的生存和温饱的问题解决了，就会有发展的愿景，无论发展的大小，都是在发展。只有企业老板和员工做到以心换心，才能真正留住员工的心，让员工尽职尽责，完成胜任职业需要。