小蔡在一家民营企业做招聘专员，录用谈薪环节总让他感觉头痛。现在很多求职者都感觉自己能力强，薪资预期偏高。很多时候，用人部门复试后确定录用这个人，但在薪酬方面却无法达成一致。
 
    从公司角度讲，每个岗位都有相应的薪资范围，并且在面试环节发现求职者的期望薪资是高于本人实力，公司不可能按其薪资要求进行录用。同时，求职者也是坚持薪资要求，达不到预期不肯入职。
 
    事实上，招聘中很多时候，遇到谈薪的问题，谈不定的原因有三种情况：
 
    第一，薪酬标准远远低于市场水平处于25分位
 
    第二，薪酬水平处于市场50分位，但因没有真正了解企业的薪酬核心竞争力，找不到关键的因素；
 
    第三，应聘者迫于生活的压力和高估自己的能力，要求的薪酬与实际不匹配。
 
    以上的三种情况，无论是哪一种情况发生，对一个招聘人员是一种考验和考量，更好的成长，唯一的途径，真正的了解自己的企业，不断的学习充实自己，将理论与实践相结合。
 
    因此HR要具备谈薪能力，可以从以下几方面入手：
 
    第一，公司的薪酬体系。这是谈薪最重要的根本依据，我们不仅要了解薪酬的标准，更要清楚薪酬的构成及其影响因素。除非是顶尖的科技人才，否则，不要随意破坏公司既有的薪酬体系，因为这是一件非常危险的事情。其危害最大的是影响士气，具体因不属于谈薪范畴，在此不作展开讨论。
 
    第二，公司的发展战略。当你的薪酬不具备完全的竞争力的时候，你需要与应聘者谈事业、谈未来，未来从哪儿来？毫无疑问，公司的发展战略，三年计划、五年计划，以及对应的机会。
 
    第三，职业生涯规划与职位发展通道。绝大部分人的离职原因都是“个人发展”，而且我相信大部分人到一家企业工作，不会仅仅盯着这一职位。大部分职业人士都希望自己与企业共同成长，个人能力与价值的提升，最终通过职位的晋升来印证。
 
    第四，候选人的薪酬期望。通过候选人之前的薪酬水平，加上对候选人能力的客观评价，我们可以测量出其薪酬期望的合理区间。这对于在谈薪时挤掉对方薪酬期望中的水分是十分有帮助的。
 
    我们已经对候选人大致的合理的薪酬区间以及公司能否承受已经有了基本判断，如果候选人并未达到公司要求，或者公司的薪酬标准过度低于其之前的薪酬水平且无法弥补差距的，那么询问薪酬期望和谈薪的动作就可以视情况免去。
 
    作为一家公司的招聘代表、作为一名职业招聘人，客观公正地判断并给予明确的答复是一种体现职业素养的良好的习惯。你只有客观地指出问题，公正地分析评判，候选人才能真正认可你所说的话，包括你对他的合理的薪酬范围的评估。
 
    无论最终双方是否能达成一致，都不要刻意去说服对方。这是一个双向选择，可以澄清，但要尊重对方的选择。强扭的瓜不甜，不能心悦诚服则无法步调一致。谈判的目的不是把工资压到最低，而是以合理的价格为企业找到适合的且性价比相对较高的员工。
 
    谈薪，毕竟是短期的权宜之计，我们真正要做的还是完善薪酬制度，让谈薪在企业明确的范围内进行。作为招聘，不仅仅是把人招进来，更要让其高效工作，稳定下来。