作为管理者，对“不辞而别”的劳动者不能放任其违反劳动纪律与劳动规章制度，应及时依法处理。否则，在劳动合同关系存续的情况下，用人单位仍将承担巨大的用工风险。
 
    让我们来看看这个例子：员工周某于2011年9月到某公司任职，双方签订了为期三年的劳动合同。周某在该公司工作一年多后，突然“人间蒸发”，既没有履行请假手续，也没有递交解除劳动合同申请，甚至没有领取劳动报酬，还更改了联系方式。在无法与本人取得联系的情况下，该公司只是停缴了周某的社会保险。半年后周某找到用人单位，要求继续履行劳动合同，支付劳动报酬，补缴社会保险。用人单位拒绝了周某的要求，周某遂到劳动争议仲裁委员会提出申诉。
 
    仲裁庭审理认为，虽然周某“不辞而别”离开用人单位，但却没有表示出想解除劳动合同，因此，其行为性质处于一种不确定状态，既可能是旷工，也可能是单方解除劳动合同。而从周某要求继续履行劳动合同的请求来看，其“不辞而别”并不是为了要与用人单位解除劳动关系。所以，周某的行为应当认定为违反用人单位劳动纪律。可是，用人单位对于周某的违纪行为并没有依照公司的规章制度进行及时处理，负有不可推卸的责任。经仲裁庭调解，当事双方自愿解除劳动合同，用人单位按规定为周某支付一个月的经济补偿金，并补缴社会保险。
 
    这是一起较为常见的典型案例。劳动者“不辞而别”违反劳动纪律，而用人单位却没有及时处理，进而产生了劳动纠纷。这个案例的仲裁结果给用人单位的管理敲响了警钟，作为管理者，对“不辞而别”的劳动者不能放任其违反劳动纪律与劳动规章制度，应及时依法处理。否则，在劳动合同关系存续的情况下，用人单位仍将承担巨大的用工风险，除了劳动者要求继续履行劳动合同、支付经济补偿金、缴纳社会保险外，一旦劳动者发生意外死亡等特殊情形，用人单位还将承担更大的法定责任。
 
    所谓“不辞而别”，是指劳动者在未履行请假手续又未与用人单位协商或提前一个月通知用人单位的情况下，不履行劳动合同，不到工作岗位工作的情形。其行为性质是使劳动关系处于一种不确定状态：可能是旷工，也可能是单方解除劳动合同，而本质则是尚未与用人单位终结劳动关系。因此，用人单位应当采取以下预防措施，避免劳动者“不辞而别”给用人单位带来的法律风险。
 
    及时与当事员工取得联系
 
    当用人单位发现劳动者未履行请假手续又没有按时到岗工作时，部门负责人应当立即进行调查核实，常见的方式有两种：一是立刻联系员工本人，询问相关情况，并要求该劳动者在限定日期内（结合用人单位规章制度中关于旷工的时间规定确定）到岗上班履行劳动合同。对于超期限未到岗履行劳动合同约定的或明确表示不回来上班，或者回答含糊的，可以视为旷工，若达到用人单位规章制度规定的违纪程度，则及时给予解除劳动合同的相应处理。
 
    二是无法正常取得联系的，部门负责人要将情况如实呈报人力资源部门，人力资源部门应会同工会组织委派专人，到劳动者在入职时提供的居住地登门了解情况。如能面见当事员工，要认真听取其陈述，掌握其不辞而别的真正原因，如果当事者执意离开，可以要求劳动者递交一份书面解除劳动合同申请（最好是手写的）。用人单位可以为其提供解除劳动申请样本，写明“本人因个人原因，向用人单位提出解除劳动合同，×年×月×日”，然后由劳动者签字确认，这样就能免除用人单位在法律上的潜在风险。
 
    在上述两种情况都未奏效的情况下，用人单位要立刻通过EMS特快专递方式（具有最大的法律效力）寄送“催告函”，对于拒绝签收或者无人签收而被退回的特快专递，公司应该完整保存，不得拆封，作为证据留存。
 
    及时做出处理决定
 
    经过上述程序后，如果劳动者仍未按规定时间到岗履行劳动合同，用人单位应当及时按照劳动规章制度做出处理决定。如果劳动者的不辞而别给用人单位造成了损失，用人单位可以根据《劳动合同法》第九十条的规定要求劳动者承担赔偿责任。
 
    另外，劳动者在不辞而别前曾与用人单位签订“服务期协议”或“竞业限制协议”，但未履行服务期约定，用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。而关于竞业限制协议的效力，并不因劳动者不辞而别而免除。劳动者一方仍需遵守竞业限制约定，违反约定的，用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。如果用人单位拟放弃竞业限制义务的，应向劳动者履行告知程序。
 
    然后，仍然按上述程序通知劳动者，只有对于法定通讯地址不明或者无法联系、下落不明的劳动者，以及对于拒绝签收或者无人签收而被退回特快专递的，用人单位方可公告送达《解除劳动合同通知书》，包括通过当地较有影响力的新闻报纸通知，以及在用人单位宣传栏张贴公告（用人单位应该保存该报纸及宣传栏公告）。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。
 
    巧解“送达”障碍
 
    在用人单位无法与员工本人取得联系的情况下，用人单位也不能免除相关告知义务。故，处理文件能否有效送达成为用人单位处理决定法律效力生效的关键。经过实践，目前可行的做法是用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应当在劳动合同中增加“送达”条款。
 
    所谓送达条款，是在劳动合同中特别注明劳动者的“法定通知地址”，用人单位向此地址所送达的一切法律文书，则视为送达劳动者本人。劳动者填写地址错误的，自行承担送达不能的责任。未履行地址变更后的告知义务的，亦自行承担责任。此条款的目的在于，在劳动者不辞而别的情况下，向此地址邮寄解除劳动合同证明等法律文书，就视为向其本人的送达，以避免在劳动者不辞而别的情况下，单位的劳动合同解除通知无人签收的情况。
 
    增加这一条款，就使劳动合同具有了一定的操作性。在劳动者不辞而别时，单位就能够进行有效的应对，依据考勤确定旷工情形的存在，再依据旷工达到一定天数的情节，对劳动者做出处理，然后再将处理决定邮寄到条款中的地址即可完全解决双方之间送达不能的问题。
 
    后续工作不容忽视
 
    对不辞而别的劳动者进行处理之后，一些后续工作仍很重要。在劳动争议仲裁实践中，因没有注意细节而处于不利位置的情况很多，细节也能决定成败。
 
    一是人力资源部门在向不辞而别劳动者发出《解除劳动合同证明书》时，应该事先将理由、名单通知工会，进行备案，这是法律规定的必需程序。
 
    二是及时办理档案和社保关系转移手续。根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
 
    三是解除劳动合同决定的内容要明确，至少应该载明以下内容：自该劳动者旷工期满之日起解除劳动合同；要求该劳动者在十五日之内办理档案、社保、公积金转移的手续，否则后果由该劳动者本人承担；自该通知书发出之日起，该劳动者的所有行为均属于个人行为，与用人单位无关。