经常参加一些中小企业家俱乐部及商务论坛，常听到企业家抱怨：
“报纸、人才网站都发了招聘广告，依然找不到人才，招人太难了！”
“招来的人没有干几天，连声招呼都没有打就跑了！”
“辛辛苦苦培养的骨干自己出去单干了，成了我们的竞争对手，都不敢培养人才了”。
不知道正在看这篇文章的你，是否也有同感？

这篇文章就是解决以上问题。分为四部分：
1. 选才-如何看人不走眼
2. 育才-培训与职涯规划
3. 用才-考核与绩效
4. 留才-员工为什么离开和留下

一、选才-如何看人不走眼

1.优势先行俗话说：放对了地方的是人才，放错了地方的是庸才。
那怎么衡量放对放错呢？能发挥自己先天优势的就是放对，否则就是放错。
怎么知道他的先天优势了？
使用个人优势识别工具。点击这里下载个人优势识别工具。

2.胜任素质模型一个候选人以后能否在公司胜任某职位，取决于以下几点：
简单的工作分析--他上班后要做什么？提炼关键事件--要做的工作中最困难的是什么？
确定胜任素质—要克服最困难的事需要什么素质？
基本素质：承担岗位所需的最基本的素质要求，比如学习能力：记忆力、思维力、阅读力、观察力----学历是学习力体现的一个方面，不是唯一方面。重要的不是学历，而是学习力。
基础技能：承担岗位必须具备的基本知识和技能，有过这方面的经验，比如销售人员需要做过销售，需要有人际能力：沟通力、说服力。
技术和专业能力：熟练承担岗位必备的专业技术和技能。比如财务人员需要财务专业，设计人员需要懂设计，其他如规划能力、总结分析能力、解决问题能力、完成目标能力、时间管理能力。

以上三种能力一般比较好理解，不多解释。

 

心理能力（情商）：
情绪察觉力（自知）、情绪调控力（自控、自励）、情绪识别力（共情）、情绪契合力（和谐）。
情绪察觉力：监视情绪时时刻刻的变化，能够察觉某种情绪的出现，观察和审视自己的内心体验。
情绪调控力：调控自己的情绪，使之适时适度地表现出来; 能够依据活动的某种目标，调动、指挥情绪的能力.
情绪识别力: 识别他人的情绪，能够通过细微的社会信号、敏感地感受到他人的需求与欲望。能设身处地考虑他人的情感感受和行为原因，具备换位思考的能力和习惯，理解和认可情感差别，能与自己的观念不一致的人和平相处，理解别人的感受，察觉别人的真正需要，具有同情心。
情绪契合力：调控自己与他人的情绪反应的技巧；能妥善处理人际问题，与他人和谐相处；如何与人相处呢？一个是“无条件积极关注”，另一个是“真诚”。
核心能力：激情、积极主动、承诺、责任心、专注、创新、合作、亲和力、协调能力、逻辑和分析能力、演讲能力、写作能力。
领导力：欣赏、信任、付出、共赢、感召、可能性。

关键是如何识别这些能力及不同的岗位需要什么能力，需要设计岗位的能力胜任模型。

会做，能做，想做、该做，要做，生来就是做这事的料。
候选人知识，态度尤其是性格和其职位要求的匹配很重要，态度尤其是性产生很大重叠时，日后成功的可能性比较大 。

选才关键点：价值观匹配、需求匹配、能力匹配。

 

典型面试语：

你对我们公司有哪些了解，公司的什么吸引你来？-价值观
如果不了解就来，完全不知道自己要什么，这样的员工不用也罢。

你过去做过什么让你感觉有成就感的事情，请举例说明。-经历、能力
如果具体事例中能了解对方的知识、能力、经历、应对问题的态度。

你对你未来的人生怎么打算？--期望
这个是需求匹配，你能否给他提供这个平台，为后来的用人和留人做准备。

如果有幸来到公司，你能给公司带来什么？你将怎么做到？--价值
他能提供的价值，以及如何提供方法，考察其思维方式。

以上问题层层推进，如果一个问题不满意，无需问下面的问题。

 

二、育才-培训与职涯规划

育才的目的：
提升员工能力、提升员工工作意愿、提升企业绩效。
培训育才坚守一个中心、两个基本点
培训对谁好处最大：
一个中心：员工！员工
第一个基本点：
培训需求分析
第二个基本点：培训效果的追踪培训对员工最有价值，同时也是对企业最有效的投资方式。

1. 如何培训员工
如何提升员工技能？
– 设计/实施培训
– 设计/实施在岗帮助
– 给实践机会/自学
– 修改招聘，提升或调动的程序
– 修改工作职责
– 建立技术专家系统

如何提升员工工作意愿
– 明确做好工作对他的好处
– 明确做不好工作对他的痛苦
– 明确工作标准
– 改进行为表现反馈
– 提供更适当的工具及政策
– 改进表现和激励之间的链接

2. 生涯规划
• 个人职业生涯规划
确保员工在组织中的进步，其表现和潜力符合组织的需要
• 人才梯队计划
确保组织中有合格的经理以满足组织的近期发展及长远规划


帮助员工设计一条最适合他自己的人生路径图，协助他一步步实现他的人生目标，在这个过程中也完成了企业的人才梯队计划，人才在完成自己的职业规划目标的同时，他会顺便完成企业的目标。

梦想成真训练营帮助企业为员工找到适合他的人生路径图。

三、用才-考核与绩效

用才的目的：
激发员工梦想，协助员工一步步实现梦想，在员工实现梦想的同时，顺便完成企业的任务，做到员工自动自发为企业卖命。
员工只会为自己卖命，在为自己卖命的同时，顺便为企业卖命绩效小故事。
关于绩效，给你讲个故事：
黑熊和棕熊都爱吃蜂蜜，它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂一天，它们决定以一年为期限来比赛，看谁的蜜蜂产的蜂蜜更多，

黑熊想:
– 蜂蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”
– 它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统，表格设计非常细致
– 在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量
– 同时黑熊还设立奖项，每季度奖励访问量最高的前三只蜜蜂
– 它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，只是让蜜蜂们之间展开竞赛，比赛访问量

棕熊想:
– 蜜蜂能产多少蜂蜜，关键在于它们每天采回来多少花粉--花粉越多，酿的蜂蜜也越多
– 它直截了当告诉众蜜蜂：咱们在和黑熊比赛看谁产的蜜多。
– 它自己做了一套简单的考核表格，测量每只蜜蜂每天采回花粉的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并每天把测量结果张榜公布
– 它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的前三只蜜蜂。如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励

你认为哪种方式好？为什么？
看看他们的绩效，绩效大不同

黑熊：
– 看重过程
– 采用最贵的考核系统
– 即时反馈不足
– 鼓励的是内部竞争
– 奖励面过窄，并且过于单一

棕熊:
– 看重结果
–采用最合适的考核系统
– 每天都有业绩看板
– 鼓励的是团队合作
– 同时奖励优秀员工，和团队的总业绩

2. 走出茫、盲、忙困境
困境：员工、管理者、领导人---茫、盲、忙
1）如何不茫然---梦想起步，战略先行
    当企业的战略和员工的梦想方向一致时，员工会自动自发的实现自己的梦想，顺便完成企业战略。

2）如何不盲目---找出障碍，直达目的。

问题类别	问题
行为标准	• 不知道什么是期望行为 • 员工不清楚标准 • 标准不为员工接受
绩效后果	• 后果不足以鼓励员工 采取期望的行动
阻碍	• 身体，精神及感情的局限 • 无法确定在什么情形 下按期望行为做事 • 被要求在同一时间完成 相矛盾的工作 • 缺乏足够的资源来做事
反馈	• 无反馈或无效反馈

人的行为取决于:行为发生时出现在他们身上的情况
– 做+ & 好+ = 继续做+ （正面鼓励，被鼓励）
– 做+  &  坏- =只好不做- （逃避不想要的结果）
– 不做-  &  好+ = 不做了- （坐享其成）
– 不做-  &  坏- =只好做+ （负强化，被威胁）
– 做+  & 无反应0 = 可做可不做0 （消解）

– 不做-  &  无反应0 = 可做可不做 （消解）

 

四、留才-员工为什么离开和留下

1. 员工为什么离开?
【员工的离职原因】一组有意思的数据:
入职一个月离职，与HR的关系较大；入职3个月离职与直接上司关系大；
入职6个月离职与企业文化关系大；入职1年离职与晋升关系比较大；
入职3年离职与发展平台关系比较大；入职6年离开的可能性很小 ；

2.   员工为什么留下?

知道了员工的价值观，将匹配的给予员工自己需要的，这样将更好的留才。厘清价值观，在梦想成真训练营中专门一天训练。
员工在企业能实现他阶段性梦想是他留下的核心要素，梦想成真训练营能帮助企业员工实现阶段性梦想，顺便实现企业交给他的任务。