如何保障无产出人员的不稳定性
2014-11-20 16:38:23 来源:时代光华 作者:未知 浏览46次
一家金融服务公司,销售人员在入职之后,有一定保护期,即有一段无责任底薪时期,而且底薪定得还比较高。
一家金融服务公司,销售人员在入职之后,有一定保护期,即有一段无责任底薪时期,而且底薪定得还比较高。然而业务人员也是流动最大的,目前出现了很多拿高底薪、无产出的人员,在保护期过后就跳槽到别的公司,给公司带来了巨大的成本损失。
目前,公司领导要所有业务和业务管理人员入职,统一按照最低级别发薪,有了业绩之后,按照相应的任务额级别给底薪和提成,但是招聘中这样沟通,都遭到了很多候选人的拒绝。
其实对金融行业相对关注和了解的人资都知道,随着担保行业的违规内幕接连曝光,投资者对金融的信心大不如前,很多客户流失,很多员工转业。可以毫不夸张的说,目前几乎是金融业的冬天。所以,为了完成招聘任务,不惜开出高额的无责任底薪,以牺牲成本为代价,毫无疑问是引鸩止渴的行为。随着业务开展不利,此行为不可能长久,这样下去,企业迟早走向寒冬。
这时候,作为HR该如何处理呢?首先,采用递减式的无责任底薪,如第一个月支付高额的无责任底薪,如不能如期转正则采用最低级别发薪,这样既不影响招聘又可以尽可能的节约成本。为了激励员工超额完成任务,可设置超额累积提成比例;为了使员工长期保持一个好的状态,可设置一些职务进行激励,职务不仅是一个荣誉奖励,也有底薪挂钩,从而实现更好的激励。
其次,如案例中所说,新员工基薪较低,在招聘时很难操作,但问题是我们在招聘时是如何进行宣讲的呢?打动应聘者来公司并非只有薪酬的高低,而更多的是以后的发展,要与他们多谈与其他公司相比的区别在哪里,公司在员工培训、培养、晋升上有哪些优势,到实际岗位上经过他们的努力会达到怎样的一个高度,同样,在他们达到某个阶段或者某个层次的时候,公司对他们的薪酬、收入及福利必须跟上,而这时公司给他们的将是其他公司所不能达到的,有了比较,应聘者才会对自己的选择做出决定。
第三,了解行业特点,以市场为导向,制定合理的薪酬制度,除固定工资外,在绩效工资奖金上下功夫,加强日常考核,分配要坚持公平、合理原则,要灵活运用,对绩效的考核除了指标更应在员工的广度上体现,即所建立的人脉、对客户的信息掌握等等。
第四,新员工刚进入公司,往往都是一张白纸,如何使他们尽快融入到公司中来,如何让他们进行角色转换,如何让他们熟悉自己的业务,我们不防选择用“师带徒、传帮带”的方式进行,让资格老、阅历广的员工去带领他们去熟悉业务、了解流程,这样做不单单使公司在人才培养上加快步伐,为企业的发展提供人才保障,同时使老员工对自己的价值重新认识,激励他们为公司的发展坚定信心。
第五,对制定的制度、安排的工作要执行到位;关系到员工的思想动态、日常生活要关心到位;给员工的薪资福利、绩效奖金要及时发放到位。定期对其进行培训,以提升员工工作技能水平,以达最优工作效率。员工除了有底薪及提成外,还会有培训的机会、有晋升的机会、有发挥的平台……,只要企业HR做好这些规划工作,相信员工员关注的就不仅仅是工资收入单一的问题。
责任编辑:yuanpf
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