如今，人力资源已逐渐成为组织发展的“第一要素”。降低员工流失率，保留企业核心员工是人力资源管理者必须重点关注的事情。合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失，并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。调查显示，薪酬、福利、企业文化、企业发展前景、职业生涯是导致员工流失的主要原因。

    是否存在较好的防范措施，能够做到尽量在不影响企业发展、生存的前提下，降低员工流失率呢？刘世锵老师的《人才选、用、育、留技巧》为让您掌握时代脉动的人力资源管理，帮助HR正确梳理人才选聘之道。

    第一，目前，各类组织中能力杰出、业绩优秀的人才流失的现象时有发生，究其流失原因，主要是人才不认可组织的文化、价值追求。因此，成功的选聘应该关注人才对组织文化、价值追求的认可程度。

    第二，试想在一个观念陈旧、员工普遍素质偏低的组织，选聘一个观念超前，思想有创意的人才，会出现什么样的结果呢?因此，在选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念、价值取向等。

    第三，对新应聘的人员在上岗前针对岗位要求进行导向性培训(包括环境介绍、业务熟悉、了解工作关系、了解企业文化等)，让人才适应岗位，表现出良好的业绩。新员工最初几天对企业的印象对他们有很大的影响，而且可能影响到他们留在企业发展的意愿以及他们在企业的生产率。这是一个需要注意的细节，因为这些细节对创造良好的士气与培养积极的工作环境有很大影响。

    第四，人员选聘应坦诚相见，招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而降低雇员流失率。其作用就相当于给应聘者打“预防针”，应聘者进入企业，发现企业负面情况以后也不至于有太大的不良反应。还有一个好处是可以让应聘者进行自我筛选，如果他了解了企业真实情况以后认为不满意，可以自行退出招聘过程。

    第五，据调查结果显示，企业发展前景是留住人才的5大因素之一。企业在选聘人员的过程中应明确告知企业的战略和企业的发展目标是什么，也就是企业的舞台到底有多大。从某种意义上来说，一个组织的发展空间一定程度上决定了组织成员的发展空间。如果员工感觉企业的发展前景不明朗，战略目标或愿景无法实现，在这种情况下，员工会认为即使自己努力也不会有大的发展，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。

    根据节约成本、相关利益的原则，我们在选聘人员时对不同岗位的人员其职业生涯设计可采取不同的策略。当然，这里所指的职业生涯，是大体上、方向上的，而不是细节上的设计。企业应向应聘者明确职业生涯设计的原则，用公平的尺子，依据员工对企业的贡献设计。

    选聘关如果把握不好，就会为日后的员工流失留下隐患。如果从人员选聘这一入口就把好关，起到“过滤层”的作用，选进合适的人才，在成功选聘人才的同时，又能保持员工在企业发展的可持续性，为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。这样的选聘才是真正意义上的选聘。