【误区一】以入职年限漠视累计工龄

    典型案例：用人单位仅以劳动者在本单位的工作时间计算年休假。实践中，法院依据劳动者提交的人才服务中心《工龄证明》以及单位已经为劳动者安排的医疗时间反向推算，认定劳动者累计工作年限达到10年，应当享受10天法定年休假。

    法官提示：劳动者的年休假天数不仅与在职工作单位的工作年限有关，也与入职前的累计工作年限有关，因此劳动者应当在入职时向用人单位明确已有工作年限，避免在入职以后产生争议。在诉讼中劳动者应积极举证证明自己曾经的工作年限。

    【误区二】以待岗用工规避年假条件

    典型案例：用人单位断断续续与劳动者签订劳动合同，然后以几份劳动合同之间的待岗期间规避法定的年休假条件。实践中，有用人单位认为劳动者每年都有待岗时间，不存在连续工作满12个月的情形，不应当享受带薪年休假。

    法官提示：应当区分待岗与休假，带薪年休假期间，劳动者享受正常工资收入，而待岗期间劳动者只能享受基本生活费，因此两者之间不能混同。以待岗期限折抵休假期限的主张不能成立。劳动者应当努力收集有关连续工作时间的相关证据，例如考勤记录、工作文件、工资发放记录等材料，以便在诉讼举证过程中赢得主动。 

    【误区三】以虚假考勤伪造休假记录

    典型案例：有用人单位在记载劳动者已经休假的考勤记录中伪造劳动者签名。实践中，劳动者不认可考勤记录的记载内容，并申请对考勤记录中的签名进行鉴定，鉴定结果证明，该签名并非劳动者本人的。

    法官提示：劳动者应该增强辨别伪造证据的能力，如果怀疑证据的真实性，需要充分行使质证权利，必要时可申请对证据进行鉴定。

    【误区四】以无年假约定限制休假

    典型案例：有用人单位采取与劳动者签订无年休假协议的方式，排除劳动者年休假的权利。实践中，有劳动者与用人单位另签订承诺书，其中有劳动者“无年假”的内容。法院认为，带薪年休假是劳动者的法定权利，双方之间关于劳动者无休假的约定属于无效约定。

    法官提示：劳动者应当了解自己享有的法定权利，并且在签订劳动合同以及其他附属协议时保持警觉性。一旦用人单位要求劳动者签署的文件中有限制、剥夺法定权利的内容时，劳动者可以明确予以拒绝或积极运用法律手段维护自身合法权益。

    【误区五】以旅游福利混淆休假

    典型案例：用人单位曾安排劳动者外出旅游，并因此主张以此替代劳动者的年休假。实践中，法院认为外出旅游是单位为员工安排的福利待遇，不能视为劳动者享受了年休假，用人单位没有提前向劳动者说明旅游时间折抵年休假天数，对用人单位的抗辩主张不予采信。

    法官提示：如果用人单位有以福利待遇折抵年假天数的规定，应当提前向劳动者告知，以便劳动者可以在享受单位福利待遇或是享受法定年休假待遇之间做出明确的选择；否则不能以旅游福利待遇作为反驳劳动者年休假权利的抗辩主张。