这是个比较有意思的问题，看起来非常简单。但是，如果你问较大规模企业的HR这个问题，却往往只会得到一个有关该数据用途或含义的反问，或者是一个含糊的回答。许多企业领导对不能立刻得到结果的情况感到非常不耐烦，甚至会质疑HR是否胜任。

实际上，这确实涉及到统计口径的问题――对企业来说，从不同的角度来看，人确实是分很多类的。我按通俗易懂的说法分别做个解释：

1、从业人员，就是指在企业干活的人，而不论其是否与企业有劳动合同。如图A所示。

2、职工，就是指与企业有劳动合同（注：仅指劳动合同，不含其他类似劳动合同的各种劳务协议、外包合同）的人，而不论其是否在企业干活。如图B所示。

3、在岗职工，指既从业、又是职工的，也就是既有劳动合同、也确实在企业干活的。如图C中的两圆交集部分所示。

4、其他从业人员，指是从业人员、但不是职工的人员。如图C中的左圆中与右圆未交集部分所示。

5、不在岗职工，指是职工、但不是从业人员的人员。如图C中的右圆中与左圆未交集部分所示。

简单来说，1-5类人员如下图所示：

 

图A                      图B                        图C

6、离退休人员，指曾是职工或从业人员，但已办里离休或退休手续的人员。

表面上看来，上述分类已经非常清晰，但是现实并不是一池清澈的一眼望底的清水，无论怎么规定，我们总会在既有规定之外发现其他接近但不完全一样的状态。前述分类取决于两个关键维度：是否签劳动合同、是否在企业干活，从是否签劳动合同维度来看，与劳动合同接近的有劳务派遣合同、劳务协议、实习协议、服务外包协议、离退休返聘协议、博士后进站培养协议等，从签订角度来看，有入司未及时签订、到期未及时续签、甚至故意不（续）签；从在企业干活角度看，员工会请假（包括生病、临时有事、探亲等非正常出勤）、因重病住院请长假、集团内部轮岗、内部借用、短期锻炼等。在实际统计中，上述特殊状态都可按一定规则简化统计：劳务派遣合同可视为劳动合同的一种（三方劳动合同），也可单独作为一类人员进行统计，除此之外的其他协议，均不属于劳动合同，因此签订此类协议的人员我们均不视其为职工；应签未签劳动合同的，我们有《劳动合同法》进行界定，可根据责任确定作为哪一种人员进行统计；员工请短假的，仍视为正常状态进行统计；员工请长假期间，按不在岗统计（即“不在企业干活”）；内部轮岗、借用、短期锻炼的，可内部统一规定，按不重不漏的原则确定由一个内部单位统计即可。

有了上述分类，我们就很容易明白当一些领导恼怒地说：“为什么搞那么复杂？只给我一个人数就可以了！”时，那些真正让HR尴尬的原因。确实，很多领导问到企业有多少员工，其实指的是从业人员和职工的合集，殊不知通常的统计中并没有这样一个统计范围，而且按照统计口径定义，一些人并不是企业自身的人；当然也有的领导问到企业有多少员工，其实是指职工，殊不知一些人从劳动关系上看不属于公司职工，但并不是与公司一点关系没有，一旦面临实际问题公司并不是能够完全免责的，因此很难说这些人肯定“不是公司的人”。