招聘旺季来临，在招聘入职的过程中，一些企业发现新进员工“不符合条件”，能随意辞退吗？还有企业发放录用通知书后又生反悔之意，由此对受聘员工造成的损失又该由谁担责呢？对此，、律师给予了解析——
 
    称员工沟通能力欠佳辞人
    招聘条件不明解约违法
 
    【案例】

    大学本科毕业的小李，在报纸上看到某公司的招聘启事：“招聘技术工程师，录用条件为：1、计算机相关专业本科及以上学历；2、数据库程序开发经验；3、精通C++语言；4、有行业软件开发经验者优先录用；5、沟通能力强；6、能吃苦，服从团队安排。”于是，小李到该公司应聘。

    经笔试、面试后，小李被录用。双方签订为期5年的劳动合同，其中试用期6个月。然而小李入职后，公司发现他与同事沟通不畅，严重影响工作，公司遂以“沟通能力不佳，不符合录用条件”为由，与小李解除劳动合同。小李遂将公司诉至仲裁委，要求继续履行劳动合同。
 
    【点评】

    律师指出，招聘流程中，用人单位对“录用条件”的设定很关键，这不仅关系到企业选拔什么类型的人才，也关系到对员工试用期考核的标准。试用期内，用人单位解除合同主要有两种情况，第一种是依据《劳动合同法》第39条，以“不符合录用条件”为由，将员工直接解除。第二种是依据《劳动合同法》第40条，以“不胜任工作”为由，将员工经调岗、培训等环节逐渐淡化，直至解除。本案中，公司的录用条件5、6没有写明确，因为“沟通能力强”、“能吃苦”很难作出量化评价。因此，公司以此解除劳动合同是违法的。

    用人单位设计录用条件应注意几个方面：第一，对适用任何岗位的基本要求，包括如实告知工作消息、教育背景、身体状况等，公司可以在规章制度中明确。第二，对不同岗位的特殊要求，如学历、技术资格等，公司可以在劳动合同、应聘登记表中明确。对可量化和可操作的指标，切忌笼统抽象的概括，应将录用条件尽可能量化，或者尽可能有明确的评价准则，如一定时间完成的最低任务量、低于一定比率的出错率，服务对象一定比率的满意率等等。

    录用条件必须向应聘人员告知才有效力，用人单位可在劳动合同、应聘登记表、录用通知书等上面明示，也可以将录用条件转化为岗位职责，通过职位说明书、岗位告知书等告知。对于录用条件和员工是否符合录用条件的考核结果，最好由员工签字认可。这样，既使劳动者享有知情权，又使用人单位的把关有理有据。
 
    发了录用通知又反悔
    企业缔约过失要担责
 
    【案例】

    王某在经某公司面试，应聘成功后，公司向他邮寄一份录用通知书，上写：“尊敬的王某，荣幸地通知您，您从众多应聘者中脱颖而出，成为本公司的一员，您的任职岗位为销售经理，合同期为3年，试用期6个月，月工资为5000元，月度绩效奖金为3500元，请于2014年2月11日上午8点30分到公司报到。”
    而王某如约报到后，却被公司告知不再被聘用。王某将公司诉至法院，要求对方赔偿对他择业造成的经济损失。
 
    【点评】

    律师指出，录用通知书（以下简称“offer”）受合同法调整，双方订立合同一般需要采取要约、承诺的方式。录用通知书属于合同的要约，对于劳动者来说，可以承诺，即接受offer与用人单位签订劳动合同；也可以不承诺，不需要承担任何法律后果。但是，如果劳动者承诺接受要约，而没来报到，公司可要求劳动者承担缔约过失责任，赔偿对公司招聘成本造成的损失。

    对于用人单位来说，录用通知书一旦发出且被劳动者收到，即发生法律效力，用人单位受要约的约束。如果用人单位在offer中明确了劳动者的承诺期限，劳动者已为履行合同做了准备工作，用人单位即不能撤销要约。如用人单位不录用劳动者，法律后果是承担缔约过失责任，向劳动者赔偿损失，包括劳动者在原单位辞职而造成的工资损失等，法院一般按3个月工资标准判赔。

    此外，录用通知书一旦生效，即产生法律约束力，约定的工资数额也生效。如果双方签订劳动合同后，约定的工资数额与offer承诺的工资数额不一致，劳动者有权向公司要求补偿工资差额。因此，用人单位可在offer中补充：“双方签订劳动合同后，权利义务由劳动合同约定，取代目前双方约定的条款”，由此避免将来产生争议。