辞职未离岗 发生工伤如何判别
2013-12-07 13:40:46 来源:中工网 作者:未知 浏览46次
劳动者提前30天书面提出离职，用人单位坐等30天后双方的劳动关系解除，并不是最优的选择。
《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。可实践中，劳动者提出申请辞职距其与用人单位双方实际终止劳动关系，还有30天的距离，也就是说，劳动者递交辞职申请后，双方的劳动关系并未立即终止或解除，双方劳动关系真正终止或解除之日是第31日。那么在最终解除关系前的这30日中，员工如果受伤会影响之前辞职申请的效力吗？员工受伤能申请工伤吗？或者说，劳动者在30日之内发生了工伤（或女职工递交辞职信后发现自己怀孕），可向用人单位提出撤回辞职申请吗？从另一个角度来讲，在这段时期，如果用人单位不及时办理与员工的解除手续是否存在风险？
【案情回顾】
交辞职信后尚未离岗 受伤申请工伤引争议
马某于2011年4月1日入职某保洁公司任管道维修工。2012年2月1日马某向某保洁公司递交了辞职申请，辞职申请内容为：“尊敬的各位领导，非常感谢你们在工作中对我的帮助和照顾，但因本人家中有事，不能在此继续任职，特提出申请，还望批准。”
该保洁公司的法定代表人于2012年2月1日在该辞职申请上批示：“批准月底离职，办理手续。”当年2月24日在修理公共卫生间电路时马某不慎从修理架上摔下导致右腿摔伤，医生建议卧床休息，将诊断证明和病假条交给公司后回家静养。
2012年5月马某可下床行走后到公司询问2012年2月至4月的工资事宜，被告知因其提出辞职，双方已于2012年2月29日解除劳动关系，公司已将其当年2月的工资打入了其银行卡，因此不同意支付其3月至4月的工资。
【案件裁决】
未提交相关医疗证明 员工状告单位输官司
马某随后提起了劳动仲裁。仲裁期间，马某称，其于2012年2月1日提出辞职，只是依照法律规定提前30日而已，辞职应在第31日才会生效，因此，其在2月24日仍是公司员工，其工作期间受伤应属于工伤。马某认为，工伤发生后，其辞职申请依法失效，双方劳动关系应延续，保洁公司若坚持与其解除劳动关系属于违法解除，故其要求恢复劳动关系，并要求公司支付其2012年3月至4月的工资。
保洁公司则称，马某于2012年2月1日提出辞职，公司于当日即批准马某辞职，故马某的辞职申请已于2012年2月1日生效。公司依据法律规定要求马某继续工作至月底，后办理离职手续。因此应属马某提出且双方协商一致于2012年2月29日解除劳动关系，不存在公司违法与马某解除劳动关系事实。其次，马某未递交诊断证明、住院证明或病假条，不能认定其受伤。马某于2012年2月25日后未出勤，但仍支付了其2月全月工资，故不存在拖欠马某工资的事实。
最终，因马某未提交诊断证明、住院证明等能证明其摔伤的证据，仲裁委未支持马某的诉求。后该案经历一审二审，马某也都以败诉告终。
【案例评析】
辞职未离岗受伤 有证据可赢官司
司法实践中，为了体现法律的公平、公正，维护劳动关系和谐稳定。一般情况下，除非用人单位同意劳动者撤回辞职申请，否则不能发生阻断单方解除权在递交辞职申请后的第31日生效。如果劳动者在提出辞职申请后的30日内，发现自己怀孕或发生工伤而提出撤回辞职申请，此时劳动者仅需将怀孕和因工作受伤的证据提交用人单位，并告知用人单位撤回辞职申请，即可阻断单方解除权发生效力。因为若不允许劳动者撤回，可能造成劳动者无法享受生育和工伤的相关待遇，造成劳动者生活的极度困难，故此时应以保护怀孕女职工和工伤职工的利益价值为重，赋予劳动者撤回权。
因此，在司法实践中，对上述情况，劳动者在特定情况下可以撤回。客观地讲，劳动者在提出单方解除劳动合同后，用人单位往往会采取措施应对劳动者离职，比如招聘新员工，与其他员工协商调岗以补充劳动者离职，如果允许劳动者先提出辞职后又撤回辞职，势必会对用人单位的劳动用工管理造成不便。
由此可知，劳动者提前30天书面提出离职，用人单位坐等30天后双方的劳动关系解除，并不是最优的选择。为了应对这种风险，当用人单位收到劳动者书面辞职信的时候，第一反应应该安排工作交接。企图说服员工留下或者阻止员工离职，并非理性选择。因为，一个理性劳动者作出辞职的决定一定经过了慎重的考虑，他可能考虑了领导、同事、竞争对手、老婆、孩子、父母、事业、人生等等，辞职是他认为平衡所有因素的最佳选择，此时，要阻止其离职，员工留下的可能性为零，甚至可能性出现负面影响。明智的选择应是，用人单位坦然接受劳动者的离职，并尝试与劳动者协商立即解除劳动关系，如果劳动者不同意立即解除劳动关系，可以尝试多给劳动者一个月工资与劳动者协商立即解除劳动关系，并签订《解除劳动合同协议书》（要由劳动者提出）。
【案情回顾】
交辞职信后尚未离岗 受伤申请工伤引争议
马某于2011年4月1日入职某保洁公司任管道维修工。2012年2月1日马某向某保洁公司递交了辞职申请，辞职申请内容为：“尊敬的各位领导，非常感谢你们在工作中对我的帮助和照顾，但因本人家中有事，不能在此继续任职，特提出申请，还望批准。”
该保洁公司的法定代表人于2012年2月1日在该辞职申请上批示：“批准月底离职，办理手续。”当年2月24日在修理公共卫生间电路时马某不慎从修理架上摔下导致右腿摔伤，医生建议卧床休息，将诊断证明和病假条交给公司后回家静养。
2012年5月马某可下床行走后到公司询问2012年2月至4月的工资事宜，被告知因其提出辞职，双方已于2012年2月29日解除劳动关系，公司已将其当年2月的工资打入了其银行卡，因此不同意支付其3月至4月的工资。
【案件裁决】
未提交相关医疗证明 员工状告单位输官司
马某随后提起了劳动仲裁。仲裁期间，马某称，其于2012年2月1日提出辞职，只是依照法律规定提前30日而已，辞职应在第31日才会生效，因此，其在2月24日仍是公司员工，其工作期间受伤应属于工伤。马某认为，工伤发生后，其辞职申请依法失效，双方劳动关系应延续，保洁公司若坚持与其解除劳动关系属于违法解除，故其要求恢复劳动关系，并要求公司支付其2012年3月至4月的工资。
保洁公司则称，马某于2012年2月1日提出辞职，公司于当日即批准马某辞职，故马某的辞职申请已于2012年2月1日生效。公司依据法律规定要求马某继续工作至月底，后办理离职手续。因此应属马某提出且双方协商一致于2012年2月29日解除劳动关系，不存在公司违法与马某解除劳动关系事实。其次，马某未递交诊断证明、住院证明或病假条，不能认定其受伤。马某于2012年2月25日后未出勤，但仍支付了其2月全月工资，故不存在拖欠马某工资的事实。
最终，因马某未提交诊断证明、住院证明等能证明其摔伤的证据，仲裁委未支持马某的诉求。后该案经历一审二审，马某也都以败诉告终。
【案例评析】
辞职未离岗受伤 有证据可赢官司
司法实践中，为了体现法律的公平、公正，维护劳动关系和谐稳定。一般情况下，除非用人单位同意劳动者撤回辞职申请，否则不能发生阻断单方解除权在递交辞职申请后的第31日生效。如果劳动者在提出辞职申请后的30日内，发现自己怀孕或发生工伤而提出撤回辞职申请，此时劳动者仅需将怀孕和因工作受伤的证据提交用人单位，并告知用人单位撤回辞职申请，即可阻断单方解除权发生效力。因为若不允许劳动者撤回，可能造成劳动者无法享受生育和工伤的相关待遇，造成劳动者生活的极度困难，故此时应以保护怀孕女职工和工伤职工的利益价值为重，赋予劳动者撤回权。
因此，在司法实践中，对上述情况，劳动者在特定情况下可以撤回。客观地讲，劳动者在提出单方解除劳动合同后，用人单位往往会采取措施应对劳动者离职，比如招聘新员工，与其他员工协商调岗以补充劳动者离职，如果允许劳动者先提出辞职后又撤回辞职，势必会对用人单位的劳动用工管理造成不便。
由此可知，劳动者提前30天书面提出离职，用人单位坐等30天后双方的劳动关系解除，并不是最优的选择。为了应对这种风险，当用人单位收到劳动者书面辞职信的时候，第一反应应该安排工作交接。企图说服员工留下或者阻止员工离职，并非理性选择。因为，一个理性劳动者作出辞职的决定一定经过了慎重的考虑，他可能考虑了领导、同事、竞争对手、老婆、孩子、父母、事业、人生等等，辞职是他认为平衡所有因素的最佳选择，此时，要阻止其离职，员工留下的可能性为零，甚至可能性出现负面影响。明智的选择应是，用人单位坦然接受劳动者的离职，并尝试与劳动者协商立即解除劳动关系，如果劳动者不同意立即解除劳动关系，可以尝试多给劳动者一个月工资与劳动者协商立即解除劳动关系，并签订《解除劳动合同协议书》（要由劳动者提出）。
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