如企业遭遇挫折，面临的就是降薪甚至裁员的问题，但对员工是个沉重的打击。如果企业在这环节上不能合理处理，必定引起员工的反感。以下介绍的案例类型和解决方案。

      「问题类型」降薪纠纷

      「企业背景」

      K公司是一家以出口纺织品为主的公司，近几年来，中国鼓励有能力的企业向外发展，K公司利用中国优惠政策，及时调整市场战略，招兵买马，甚至不惜重金聘请国际人才，以扩张企业的规模，达到占有市场份额的目标。K公司每年生产纺织品428 多万件，外销部分占到整个产量的80%，外贸订单是企业的生命。

      「现状问题」

      然而，金融风暴的来临给K公司当头一棒，外贸订单大幅下降，原有的订单也因金融危机而取消，总业务量不到六成，再加上原材料价格上涨、人力资本提高等，企业举步维艰。因此，为了控制成本支出，公司高层决定降薪。人力资源部拟定了降薪方案，在补发了欠员工的工资后，公司开始执行降薪方案。据员工反映，降薪幅度很大，大约在20%，而且，从去年开始，公司就已经在一点一点的削减福利，待遇大不如从前了。虽然员工之前感觉到公司会采取措施应对危机，但这突如其来的噩耗，对员工的心理也造成了不小的波动。表现在员工情绪低落，工作积极性减弱，经常迟到早退，完全没有工作的热情。更严重的是，员工小夏不服，向当地相关的劳动部门提出仲裁申请，要求公司按当初劳动合同法的规定支付工资，仲裁机构经过商议一致裁定“K公司没有和员工商量就降薪，属违反变更劳动合同法，应该按原合同规定支付小夏工资。”

      点评：

      对企业来说，降薪对公司产生消极影响是必然的。节约的人力成本不一定能弥补员工流失和工作积极性下降带来的损失。所以，不到万不得已，企业一般都不会实施降薪策略。实施降薪策略必须谨慎。

      首先，降薪要合法。

      从法律角度来讲，依据《劳动合同法》五十一条规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 ”

      公司没有经过职工大会或全体职工讨论单方降薪是不合法的。可见这项降薪策略首先是不符合法律规定的，这不仅影响员工工作的积极性，对公司声誉也造成了不良影响。所以企业做出降薪决策的前提是必须严格按照劳动合同法的要求，与员工充分沟通协商达成一致。

      其次，降薪要合情合理。

      从案例中可以看出员工因心理打击太大而不能专心工作，主要原因是公司忽略了他们的情感。所以，企业实行降薪时要对员工动之以情，晓之以理。

      第一，降薪前实现双向沟通。降薪前，公司应本着坦诚的态度，与员工面对面交流，实现双向沟通。向员工解释降薪的原因，希望得到员工的理解。降薪是企业应对金融危机的的一种举措，不是针对某个人的行为，与员工一起探讨降薪的方式方法。

      第二，降薪后进行情感监控。降薪后关键是建立企业与员工彼此间的信任感。降薪后员工心理上会有较大波动，企业要时刻观察员工状态，及时发现疏导情绪低落的员工。

      第三，坚持公开、公平、公正的原则。企业从战略的角度决定降薪，首先要和工会或职代会沟通，协商一致后由人力资源部门制定降薪手段。然后要公示，从高管到员工，降薪多少、如何降薪、降薪原因、降薪补偿、持续时间等信息都要让员工充分了解。