高效招聘管理，需要做好企业招聘管理的前期工作，展开招聘需求，先要规范企业内部管理，明确每个岗位的工作内容和岗位职责。

      人才招聘管理难题是让企业管理者头疼的事情，人才管理权限过分集中，管理方法单一，管理制度不健全。由于这些传统的人才管理体制缺陷的存在，即使是杰出的选拔者也难免没有选拔人才的失误。中小企业如何突破企业人才招聘管理的误区呢?

      坚持以自己培养为主

      很多企业，只注重“养”而忽视“育”。俗话说：“养不教，父之过也”，“有娘养，无娘教”，孩子怎么能够成才呢?同理，企业对员工养而不育，员工不成才，孰之过呢?一个只重视用金钱等物质手段来刺激“养活”员工的企业，永远不可能培养出真正优秀的人才，也永远不能培养出足够的人才。“养”和“育”是必须兼顾而不可偏废的。

      当企业还没有把自己的价值观、自己的企业文化深深地渗透到一个人才灵魂深处时，还不能说，你已经拥有了这个人才。

      不拘一格降人才

      对于中小企业来说，完全可以采取“走出去，请进来”的方式来培养人才或者实现人才资源的对接。走出去，就是可以把自己的员工送出去学习和锻炼，可以与其他企业实现多种交流等等。请进来，比如可以借助外脑资源。

      就企业人才而言，老板是关键，尤其是老板的观念。有什么样的老板就有什么样的人才。企业拥有了一棵树，就不愁拥有一片森林。重要的是老板自己一定要是一棵树，而且要明白自己是什么样的一棵树。

      企业要先分析自己的人才缺乏是“绝对稀缺”还是“相对稀缺”。所谓绝对稀缺，是指人才的总供给小于人才的总需求或者企业确实没有足够的所需要的人才;而“相对稀缺”，则可能是结构性的，或者是隐性的，这往往是由于企业的用人观念及人才配置不当而造成的。

      解决人才不足的第一步就是要自我诊断，检查一下自己现有的人才观念与人才配置，看看哪些珍宝被当作了“垃圾”，哪些“垃圾”可以变废为宝。正如美国管理学家E·特雷默所言：“善于用人，不仅要善于将人才放在合适的位置上，更重要的是知道如何发挥他们最大的特长，充分利用他们的缺点，甚至变废为宝”，“企业中没有无用的人，只有不会用人的人”。

      企业需要各种不同类型、不同层次的人才，建立科学完善的企业招聘管理系统，节约企业招聘管理成本。