第一问：应优先保证员工不丢饭碗还是优先保持企业的生产力？

     企业的技术革新、经营方式的调整，都可能伴随阵痛——裁员。不愿以正面态度面对裁员，只不过因为不愿背上道德枷锁，也不敢公然把丢卒保车的道理讲出口。

     如果为了保护劳动者而不惜让他们成为企业的发展的羁绊，那么最终受伤的将是企业的竞争力。如果企业因冗员而倒闭，皮之不存，毛将焉附？

     第二问：应该严格限制企业裁员么？

     按照法律规定，企业在裁员前应该将裁员方案向地方劳动部门报告。理论而言，企业履行的仅是“报告”程序而非“审批”程序，但实践中，劳动部门对报告的备案条件要求甚至比审批更为严格。

     政府保护劳动者的初衷是美好的。但是，如果企业的经营状况已经不能给员工提供合适的工作，那么，是应该支持企业裁员，让员工找到合适的新工作，还是为了一时的和谐稳定牺牲企业和员工的双重竞争力？

     处于激烈市场竞争下的不仅有企业，还有员工本身。而员工的竞争力，正需要其在合适的工作岗位上加以历练。过于强调维系劳动关系的重要性，损害的不仅是企业的竞争力，更是劳动者的竞争力。

     裁员第三问：劳动者需要什么样的保护？

     解除劳动合同的法定经济补偿标准为员工每工作一年补偿一个月工资，但月工资补偿标准高于本地职工上年度月平均工资的三倍的，按照本地职工上年度月平均工资的三倍计算。举例而言，如果员工工资为5万元一个月，工作三年，其被裁员时法定经济补偿金只有12993元（上海市平均工资3倍）乘以三，为38979元，还不足其一个月的工资。

     基于法律这种“劫富济贫”逻辑，我们不难看出跨国企业裁员时集体争议不断的原因，因为经济补偿金难以弥补被裁员者失去工作的损失。在此情况下，只有企业愿意在法定标准之外多付经济补偿金，并且员工愿意和企业协商解除劳动合同时，结果才皆大欢喜。但企业和员工无法协商解除时，导致的结果无非有二：如果企业能够按照法律规定走完经济性裁员程序，则企业只向员工支付法定最低标准的经济补偿金，员工生活无法保障；如果企业无法走完经济性裁员程序，无法解除员工的劳动合同，企业将继续承担冗员的成本。

     至于失业保险金，对于失业者而言就更是杯水车薪。失业保险制度本应肩负着保障失业者生活的重任，但是，如此低的救济标准恐怕和制度设计的初衷相去甚远。

     过低的经济补偿和失业保险金让企业、劳动者、政府进入了恶性循环：如果企业不能给员工足够的补偿，那么员工就不能坦然接受被裁员的命运；如果员工失业后得不到足够的失业救济，那么他们就难免成为社会的不稳定因素；政府为了防止不稳定因素的出现，就必然限制企业进行裁员。

     也许真正需要做的，并不是千方百计阻挠企业裁员，而是由企业给予劳动者更高的经济补偿，由政府给予劳动者足以维系生活的失业保险金。由此才能达到保持企业竞争力、保障员工基本生活，同时保障社会和谐稳定的三赢局面。