传统的销售人员的薪酬体系中，主要依靠奖金或佣金作为主要的激励手段，随着员工需求的日益多样化和复杂化，原有薪酬体系的激励作用变得不尽如人意。自助式整体薪酬突出了薪酬方案的整体性和可选性，能更好地满足销售人员个性化需求。

     自助式整体薪酬体系是由美国密歇根大学约翰。E.特鲁普曼（John E. Tropman）教授首先提出的一种薪酬思路，是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期根据员工的兴趣爱好和需求变化，做出相应调整。这是一种交互式薪酬管理模式，由企业和员工共同抉择薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的比例。企业根据员工的需求制定一揽子薪酬支付方式，由员工自己选择薪酬组合方式，就像超市购物一样。

     自助式整体薪酬体系以员工为中心，强调个性化和多样化，因而对销售人员比较适用。

     一、确定销售人员薪酬的要素组合模型

     将销售人员的薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，其中经济性薪酬又分为三类，即基本薪酬、现金经济性薪酬（包括激励薪酬和福利）和非现金经济性薪酬（即长期激励薪酬）；非经济性薪酬也分为两类，即销售人员发展薪酬和生活质量薪酬，共总结了23个薪酬要素（见表1）。

     每一薪酬要素模块都有不同的作用：基本薪酬是为了保障员工的基本生活，只要员工正常工作就可以得到，可以提高员工的稳定性；现金经济性薪酬是每月以现金形式向员工支付的可变薪酬；非现金经济性薪酬虽然也属于员工的经济性薪酬，但是企业不是在月底直接支付员工现金，而是以股票的形式使员工可以长期获利，它与企业的运营状况直接相关，能够增强员工对企业的归属感，具有长期激励的作用。

     员工发展薪酬侧重于员工的培训和进修，以满足员工职业生涯发展的需求；生活质量薪酬的设立是以关心员工生活为出发点的，满足不同员工的个性化需求，提高员工的生活质量，促使他们更投入地工作。

     二、薪酬要素与薪酬点数的转换

     1.薪酬体系的设计思路

     由于销售人员薪酬中的基本工资是固定不变的，本文对销售人员自助式薪酬体系的设计重点在可变薪酬的分配方案。如表1所示，可变薪酬分为四部分，即现金经济性薪酬、非现金经济性薪酬、员工发展薪酬和生活质量薪酬。由于现金经济性薪酬最终的支付形式都是以现金支付的，因此文中就不再具体细分，为方便讨论将其定义为现金薪酬要素；而其他三部分中的每个薪酬要素的支付方式都不同，因此需要细分为15个薪酬要素，即表1中的第9个至第23个要素，共16个可变的薪酬要素。称之为可变薪酬要素，不仅因为这些薪酬要素随着销售额的变化而变化，更主要的原因是这部分薪酬的分配比例是销售人员可以选择的，销售人员可以根据自己的需求对这些要素进行自由组合，制定出适合自己的薪酬方案。

     由于销售人员的绩效考核可以用销售额来衡量，因此要通过企业规定好的比例，把销售额转换成相应的薪酬点数，销售人员再用自己获得的薪酬点数来换取自己需要的薪酬要素。薪酬点数就如同销售人员手中的货币，各种薪酬要素就是商品，销售人员可以根据自己的喜好和需要，决定购买哪几种商品（即薪酬要素）。

     2.销售额与薪酬点数的换算

     以W超市的糕点销售人员为例，首先根据糕点的价格、销量等因素，制定出一套符合自身情况的销售额与薪酬点数的换算方式。

     假设W超市糕点销售员每月的平均销售额为10万元，平均薪酬约为2500元，其中基本工资1500元，可变薪酬约为1000元。由于基本工资是所有销售人员都可以得到的，与销售额无关，因此只将销售额转换成可变薪酬的薪点数。具体的转换比例可以由企业根据自身特点来制定。

     将糕点销售员每月的销售额，转换成他可以获得的薪酬点数，根据销售额的具体数额分为四个区间，每个区间设定一个转换系数。转换公式为：销售人员可以获得的薪酬点数=该销售人员本月销售额×相应转换系数例如：A的本月销售业绩出色，销售额为150000元，那么他本月所获得的薪酬点数就为150000×1.4%，即2100点；B的本月销售业绩较差，销售额只有80000元，那么他本月获得的薪酬点数为80000×0.7%，即560点。

     每位销售人员的销售额都可以转换成薪酬点数，每一个薪酬点数实际就等价于一元钱，因此也可以计算出销售人员本月可变薪酬的数额。

     3.薪酬点数与薪酬要素的换算

     将销售额转换为薪酬点数后，还需要把销售人员获得的薪酬点数与具体的薪酬要素相结合，即对各种薪酬要素明码标价。在进行薪酬点数与薪酬要素转换时，需要考虑该薪酬要素对销售人员的利益以及企业相应的成本，具体转换方式根据企业的具体情况而定。表3将16种要素所对应的薪酬点数进行了模拟。

     三、根据销售人员自身需求选择薪酬要素组合方案

     销售人员可以根据自己本月的销售额，自由组合选择适合自身需求的薪酬方案。例如：A销售人员销售额为150000元，薪酬点数为2100点。假设A销售人员希望接受更多的培训，他的可变薪酬方案可以是：进修（200点）+免费午餐（50点）+员工宿舍（200点）+股票分享计划（200点，共200股）+现金薪酬（1450点）。A销售人员本月领到现金2950元（基本工资1500元+现金薪酬1450元），可以参加进修，持有公司200股股票，并可以享受免费午餐和员工宿舍。

     B销售人员销售额为100000元，薪酬点数1000点。假设B喜欢旅游，他就可以选择旅游薪酬，他的可变薪酬方案可以是：旅游（500点）+休假两天（60点）+免费午餐（50点）+班车（30点）+现金薪酬（360点）。B销售人员本月领到现金1860元（基本工资1500元+现金薪酬360元），参加公司组织的旅游，休假两天，并享受免费午餐和班车。

     C销售人员销售额为80000元，薪酬点数560点。假设C是有家室的中年员工，她的可变薪酬方案可以是：午餐（50点）+子女托儿所（100点）+班车（30点）+现金薪酬（380点）。即C销售人员本月领到现金1880元（基本工资1500元+现金薪酬380元），可以让子女在公司的托儿所得到照顾，并享受免费午餐和班车。

     每位销售人员都可以组合出一套适合自己的薪酬方案，满足不同阶段的需求。A销售人员可以通过进修，实现自己的职业发展目标；B销售人员可以出去旅游；C销售人员可以安顿好年幼的孩子。

     四、实施自助式整体薪酬体系需关注的问题

     1.组合套餐，逐步推广员工初次接触自助式整体薪酬时，往往会感到茫然不知所措，这种不确定性会增加员工的心理成本，产生抵触情绪。而且每个员工的随意选择也给企业人力资源部门带来了新的工作任务，加大了工作的困难程度和复杂程度。因此企业可以在薪酬体制初始运行阶段先为员工搭配几种“组合套餐”，再由员工根据自己的需求偏好选择一种比较理想的，这样可以让员工逐渐地认识并接受它，也可以为企业节约一定的费用。

     2.渐进改革，先易后难薪酬体系的改革有激进性改革和渐进性改革两种方式。激进性改革涉及范围大、力度深；渐进性改革针对的范围比较小，利用现有的机会从较容易成功的领域入手。实施自助式整体薪酬体系需要循序渐进，可以从一个部门、一个下属公司开始试点，讲求充分的上下沟通并逐步改进，待其与企业适应后再全面实施，这样可以减少变革带来的负面影响和冲击。

     3.系统思维，辩证对待自助式整体薪酬体系一改过去对薪酬的零碎、片段式的思考，提供了一个可以付诸实施的系统思维方式，可以解决一些紧迫的薪酬问题，但它并不是包治百病的万灵药。在设计自己的薪酬体系时，必须考虑自身的历史文化传承、价值观、经济实力和员工特点，而不能简单“克隆”。