老赵很苦恼，原因是在刚刚过去的应届大学生招聘会上，似乎没有人对他的公司感兴趣。老赵经营的是一家刚刚成立的纸箱公司，规模不大，但按老赵的说法还是很有前途的，非常需要人手，可就是招聘不到满意的人员。大学毕业生们一窝蜂地去大公司投简历，没有人愿意在他的招聘展台逗留。

      让我们还是把这样一个似乎关系到国计民生的大事还原到最基础的人力资源管理细节：招聘。有关招聘的理论告诉我们，如果从组织角度看，影响招聘的因素包括组织提供的个人成长空间、报酬以及公司品牌等。应该说，这些都是基于应聘者理性决策的分析结果。因为类似的研究通常是通过问卷调查进行，独立地填写问卷本身就是非常理性的。

      在类似老赵遇到苦恼的同时，我们也常常听到有人慨叹人才浪费，例如研究生去做门童等。在国家越来越重视人力资本的背景下，有人甚至会把这种所谓的人才浪费上升到国家战略层面。

      但是，如果管理研究者们去招聘现场，而不是单纯地通过问卷进行研究，就会发现，各种招聘会的现场基本上和菜市场没什么区别。熙熙攘攘的菜市场里发生的许多故事都不是理性的。例如，人们会蜂拥到一个菜摊前大量购买，每个人都以为便宜，而没有人真正去想是否真的便宜。

      类似的事情在人才市场里也可以经常看到：在一个比较有知名度的公司的招聘展位上，应聘者就会大量聚集。不管这个工作的具体情况，“先交上一份简历再说”的思想很多人都有。于是，有些公司收到的简历堆积如山，而有些公司则是门前冷落，无人问津。

      应聘者在应聘过程中表现出的这种行为其实是典型的从众行为。为什么会产生从众行为呢？社会心理学的研究表明从众行为产生的两个主要原因是信息缺乏和顺从规范。前者描述的是当人们不能占据作决策所必需的充分信息时，人们往往参照其他人的决策，并认为他人的决策是正确的；后者描述的是因为与他人保持一致能够保证自己的利益，所以人们放弃自己的独立选择而与他人一致。招聘过程中，应聘者表现出来的从众行为显然属于前者。

      通常来讲，公司对应聘者来说都是陌生的。应聘者也只能从公司的市场知名度等方面有一个粗浅的认识，至于公司提供的工作情况，人们了解的就更少了。也就是说，当应聘者都不了解招聘公司的情况时，大家开始彼此参考。这时，如果有些人显示出明显的兴趣或是某些了解，这些信息就很容易在应聘者中扩散开来。人们开始汇集，从众效应开始产生。理性就会被狂热替代。

      与那些著名、耳熟能详的大公司相比，小公司没有市场知名度，在人才市场里也不被人熟知。尽管公司可能有很好的发展前景，或者对应聘者来讲有很大的发展空间，小公司从来都很难成为从众行为的对象。没有应聘者的热情申请，这就是小公司招聘困难的根本原因。

      沿着这样的逻辑，作为一个小公司的管理者，当你苦恼于人才的缺乏时，除了要去思考如何使得那些不错的人才不流失，接下来的问题就是去思考如何使公司在人才市场里能够显性化并被应聘者追捧。

      首先，在具体操作方面，小公司的招聘活动更需要精心安排。我们可以观察到，在招聘现场，有些公司的展位布置非常凌乱，招聘人员的衣着、言谈举止过于随意，这很容易让应聘者产生不良的联想。另外，小公司的招聘诉求显然是组织未来的成长，因此，招聘人员在描述未来的组织成长时如果能实事求是似乎更容易产生可信度。一味地夸大其词，不仅让应聘者感到组织的轻浮，甚至增加厌恶感。当然，那些真的希望通过人才来带领组织进一步发展的公司，也完全没有必要妄自菲薄，招聘者的自信心本身就是有关公司未来发展信息的传递。

      其次，公司一定要接受招聘困难这样一个客观现实。人们不会把自己的前途交给一个不熟悉的组织，这中间缺乏必要的信任。小公司在招聘方面天然不可能成为从众的对象，所以，招聘一定是困难的。因此，一味地怨天尤人是没有意义的，认清自己在人力资源市场中的劣势地位很重要。

      无论怎样，小公司都不能像大公司那样进行周期性的人才建设。小公司的队伍建设一定是一个漫长、连续的过程，永远不要认为一下子就可以完成队伍建设。