随着各行各业的竞争加剧，顾客对产品、服务的质量要求不断提高，对员工的素质要求更高，人才争夺战日益激烈，越来越多的企业开始重视员工培训。然而，在越来越多的金钱投入之后，企业领导的疑惑也越来越大。“花大价钱参加名师培训，课堂氛围也很热烈，可就是和实际工作联系不上”，“员工经常学了就忘，不出两个月一切又照旧。” 基层员工则埋怨：“上面思路不明，他们生病，却让我们吃药。连节假日都不能休息”。企业领导用心良苦，却是事倍功半。特别对于中小企业、私营企业，培训预算非常有限。如何在降低企业培训成本的同时，倍增培训的实际效果，就成了企业迫切关注的课题。笔者长期在外企、国营企业、私营企业从事管理工作，接受过外企各类正规市场、销售、管理培训，同时也要负责本公司或部门下属的个人培训与发展。并为数十家企业提供过专业的培训、咨询，总结出以下的经验。

    相对于其它的培训形式（如公开课、MBA）而言，外聘老师的公司内部培训有着不可替代的优点，对10人以上培训，性价比一般是最高的。企业内训成败的关键在于讲师的能力，讲师的实力直接决定了培训的效果。

    目前培训市场良莠不齐，鱼目混珠。如何找到真正的大师呢？在回答这个问题之前，先要看看：

    一、真正的大师是什么样的？

    目前偏向于把讲师分成两个派系：一是学院派，这类讲师一般都是高等学府相关领域的研究人员，在理论方面有相当的造诣。二是实战派，这类讲师往往有相关领域多年的实战背景，能从实战中总结出具体的经验。但一个好的培训师，应该兼具学院与实战两派之长，融会贯通，厚积薄发，重在传授技能、传输功力。

    只有兼具以下特质的讲师才堪称优秀的培训师：

    1、必须具备丰富的知识和经验。

    足够的理论知识和实战经验是一个培训师能够施教于人的基本素质。

    2、要有足够的理解力和创造力。

    企业培训往往要针对实战中的复杂情况，这就需要讲师对复杂的现象有分析能力。讲师要根据自己对企业实际的理解更新讲课的素材；选取与该企业最有可比性的“鲜活”案例、影像、测试、图表；根据学员的状况设计课堂讨论、演练、游戏；根据学员的接受能力和现场反馈，调整讲课进度和内容；对学员的临时提问，能发表个人独到的见解，给学员启发。

    3、要有传递知识经验的能力。

    教学是一个沟通的过程，好的讲师能够控制调整课堂的局面和气氛，通过适当的表达技巧，使知识通过最有效的途经传递给学员。

    可以说，具备如此实力的讲师，是非常稀缺的资源。

    二、如何找到这样的大师呢？

    1、挖掘多种师资来源途径

    虽然表面上看，外面有“大把”的培训老师，但能真正适合企业特点、给企业带来绩效提升的老师却很少。因此要扩大搜寻范围，以便自己有更多的选择余地。

    朋友、熟人、企业内部员工的推荐是比较可靠的途径之一。另外市场、销售、管理、人力资源类的杂志、报纸、电视等媒体上也常常有相关的文章和培训师介绍。很多人力资源网站、培训公司网站上都有庞大的讲师库供查询。

    也可以找培训公司推荐。企业要有相对稳定的培训公司合作伙伴，好的培训合作伙伴也是稀缺资源，要像对待主要原料供应商一样筛选管理培训合作伙伴。

    无论你是直接找老师，还是通过其它途经的介绍，甄选老师都是企业培训部门自己的责任。相对于场地、交通、食宿等组织工作，甄选老师责任更加重大。一旦选错，“满盘皆输”。

    2、企业要依赖自己的鉴别力。

    不能盲目轻信培训公司的推荐。首先，培训公司出于自身利益的考虑，有可能找一个便宜的老师来充数，也有可能“把稻草当黄金”卖给你；其次，培训公司由于自身知识能力有限，更不了解企业实际，要他们判断老师的实力也是勉为其难。有多年的培训经验、注重品牌的培训公司，对讲师资源的管理会稍微好一些。

    无论通过那种途径找到的老师，都需要通过适当的方式验明真假，而不能片面相信夸大的宣传。例如：

    “北京大学客座教授，清华大学客座教授”。——可以查一下北大、清华的网站里的教授名单，看是否真有。

    名目繁多的培训师排名、策划大师排名等——没有多大意义，有可能是花钱参加某个会议换来的。

    “多家著名外企、国企营销总监”——最好要求对方提供相应的佐证。

    长长的一串服务过的客户名单——最好能提供一些具体的联系人和联络方式。

    发表过很多文章——最好找到与培训主题相关的文章看一看，通过文章的风格和内容也能大概了解培训老师的专业背景（是快速消费品还是耐用奢侈品、是消费品还是工业品、是来自企业还是来自咨询公司）、风格（是习惯于讲抽象的理论还是有自身的实践、是偏向于宏观战略还是偏向于企业战术、是擅长人生态度类还是擅长实践技能类）、知识的宽度（是只知众人皆知的细节还是有宽广独特的视野）。文如其人嘛。

    非常有名——教授是越老越有名，但还要考虑适合企业的实际和观念更新的需要。另外，每个老师都有自己特殊的专长课程，面面俱到是有问题的。

    出过VCD、多媒体教材、光盘、书——最好找来看看，看是否真的能吸引人，有效果。

    3、在直接接触中考察讲师的专业性和意愿。

    千万别嫌烦！只有在直接的电话和面谈中，才能了解讲师的专业性和真实能力。真正负责任的讲师有专业的服务流程。下面几个问题能帮你辨别真假：

    。讲师在每次培训前认真了解听众学员的层次、企业的问题、具体的培训需要吗？

    。讲师认真与企业沟通，做前期调研，思考并修改培训大纲、内容、讲义吗？

    。培训大纲能满足要求、有的放矢，能立竿见影地改善企业的绩效吗？

    。讲师跟踪学员的实际应用情况和效果，回答学员的课后问题吗？

    好的讲师把培训当做一个小型的咨询项目在操作。“心中无底”的假大师反而会“装大腕，摆架子”。“哎呀，我太忙了，有好几个培训等着呢，没时间了解你的情况了。不过，反正大家差不多，我见得多了。嘿，你们得赶紧定下来，要不然排不上号了！”。“我从来都不临时改教材！”。

    这时候，千万不要被唬住了。以为架子大的肯定是好老师。

    如果一个医生不给你号脉检查，就要给你开药，而且是包治百病的药，你敢吃吗？

    4、企业相关领导要亲自和讲师交流。

    人事培训部门由于自身知识能力的限制，又不了解业务，他们在判断老师的实力时，也是“有心无力”。负责相关业务的企业领导更有可能鉴别讲师的实力。另一方面，讲师如果有机会与企业相关领导交谈，就能更好地了解培训需求和问题，准备工作就更充分，培训效果更好。

    只要企业认真按上面的方法去做，不断提高自身素质，一定能慧眼识珠，找到真正的大师，保证培训的有效性。