管理学中总是鼓励主管要雇用比自己聪明的人，但是有多少人能够真正做到呢？特别是初任管理职务的主管，巩固自己地位都来不及，更别说找个比自己优秀的下属来威胁自己了。那么，如何在理论与实际中寻求平衡，聘用比自己优秀的部属，让自己与公司双赢呢？

    其实做法很简单，只要选用优秀但却与自己专长不同的人才，那么，冲突就可以淡化、甚至避免。

    寻找差异，补强不足

    每位员工都拥有各自的专长领域，即使在同一部门，也会有很大的专业差异。

    比方说公关执行与媒体采购，非该领域的人员通常不容易理解个中差异，事实上，这两项专业中所需的技能相当不同。

    广告好比是放烟火，烟火很耀眼、在短短的几秒内就可以让很多人看到，但是在一声惊叹后，大家很快就会忘记剎那间的奢华与美丽，而被下一刻的烟火所吸引。

    公关就像讲故事一样，故事不会像烟火那般昂贵，也不会很快地赢得众人的惊叹，但是，却可以源远流长、深植人心。

    因此，执行时所需要的专业能力也很不同，媒体采购需要的是数字敏感度，而公关执行则需要的是创造力。在这个专业化程度越来越高的时代里，没有人是全能的，所以应该善用下属以弥补自己的不足之处。

    善用差异，创造价值

    除了要了解下属的专业特长之外，还要让每个成员都得以发挥自己的最高价值。善任的标准就是找出谁能在执行一项工作时比别人又快、又好、又符合要求。

    同一部门的成员基本上都能执行该部门内所负责的业务，比方说市场人员跨足媒体购买并非难事，而客服人员在服务不同行业的客户时也不会有太多的障碍。

    不过，虽然部门成员之间可以相互支持，但是每个人执行的表现力会有所差别，所以，应该把每个人都放在最佳的职务上（又快、又好、又符合要求），如此一来，这个部门便可以发挥出最佳战斗力。

    广招贤士，禽择良木

    当然，有时候即使主管心胸宽大，愿意雇用比自己更优秀的人才，但是良禽也会择良木而栖。

    因此，就算你敢用比你聪明的人，但比你聪明的人却未必愿意成为你的下属。如果跟了一位笨主管，不但不能从他身上学本事，反而需要花许多时间去适应他的工作方式。

    所以，跟对主管不但可以找到个人学习典范，更可以因为主管的升迁而提升自己的职位。