内容与学员之间的匹配程度的衡量指标-实用性

    根据学员的工作岗位和所需要的知识、态度和能力，选择培训内容，培训的内容应该是学员可以立即运用的，否则实用性就很差；在培训内容的顺序方面必须考虑学员对内容的掌握程度，对于完全不了解的学员应侧重在概念和知识、态度层面；对于已经掌握了部分知识的学员，培训内容的设计应重点围绕技能和知识的运用，而不仅仅限于概念和知识，否则会影响学员学习的兴趣；

    学员和教学方法之间的匹配程度的衡量指标-有趣性

    不同学习风格的学员有不同的学习偏好，我们根据学习大脑的感性和理性程度,以及对外界信息的反应程度是外向还是内向,将学员分为活泼型、力量型、完美型与和平型,培训的教学方法必须根据培训的内容和学员的特点选择方法，好的教学方法应该让学员有兴趣学习，并不觉得学习很枯燥和困难；

    培训师和教学方法之间的匹配程度的衡量指标-教学的针对性

    不同的老师有不同的教学特点和风格，以及能力的专长；有的培训师是企业中高层管理者，有丰富的实战经验；有的培训师是大学的教授，有丰富的理论知识和框架结构；有培训师培训技巧和引导技巧好，善于运用教学方法能将复杂的理论讲得很简单，很容易被学员吸收和掌握；培训师根据自己的特点和特长选择自己最合适的培训内容和教学方法；切忌’东施效颦’死板地学习其他老师的教学方法和教学风格.

    四个关键要素的匹配程度的整体衡量指标-系统性

    系统性体现在四个要素之间的整体适合程度。设计一个培训，经常面临四个关键要素的不匹配性，有些可选择的老师不善于讲授培训内容，有些擅长培训内容的老师的教学方法又不适合学员的学习风格。培训设计者有时只能在四个要素不匹配的情况下，有所舍弃和保留；有些培训可能将培训的有趣性，放在首要考虑的位置；有时培训需要将培训内容的实用性放在第一考虑的位置。有些培训的人员数量很多，就很可能无法确保对每一个学员的针对性，而一对一的辅导和在岗指导培训的针对性是最强的，大型研讨会和培训公开课的针对性就不可能太强。不同的培训内容对针对性的要求也不同，知识和概念就不需要太强的针对性，而技巧和行为的改变、具体的知识运用就需要针对不同行业、不同企业、甚至不同的阶段来针对性的辅导和培训。