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【干货分享】招聘及绩效实操落地技巧干货分享!

2019-08-23 09:11:41  来源:互联网  作者:luanqf  浏览46次 

开始之前,先请大家做个小测试。

你所在公司的面试常规程序属于以下哪种?选出最贴切的归类:(  )

A:HR一面,部门二面

B:部门一面,HR二面

C:HR和部门一起面

D:一人面试说了算(老板/HR/部门)

E:其他


1、

一群女人在一起,聊家长里短,

一群女HR在一起,聊工作一把辛酸一把泪,

一群做招聘的女HR凑在一起,聊候选人、聊面试,牙咬切齿为啥当初要选择做招聘模块?

这不,刚跳槽到某互联网公司做招聘经理的小风遇到了烦心事。

前公司的招聘工作,她全程参与拥有实权,对候选人有一票否决权。而在新公司,她的角色转换成辅助用人部门招聘了。在招聘环节中,人力资源负责前期邀约、安排和后期offer事宜,面试环节由各部门负责人自行把控,他们面试通过了HR给办入职。

小风很郁闷,HR不参与到面试中,导致招进来的人层次不齐,流动性大,老板还把问题都归到小风身上,觉得她没做好招聘把关。

如果你是小风,你会如何改进招聘流程?

改进流程的第一步,即确定HR和用人负责人在面试环节中到底扮演什么角色?如何出场?

没错,今天我们就来谈一谈面试环节中,到底面试官出场该如何安排最合适?


2、

常见的面试环节,主要分为四类:

第一类:HR和用人部门共同面试。

优势:共同参与,相互配合,挖掘各自关注点,共做录用决策。

对候选人来说,无须跑2趟,一次搞定,面试体验感更好。

难点:HR和用人部门的角色定位及认知如何做到无偏差?

当二者意见不一致时,如何做出选择?

建议:想要在面试候选人中有录用实权,做到角色的专业性。做金牌面试官,而非面试瞎聊天的八卦人士。


第二类:HR先面,用人部门后面。

优势:这是我们常见的面试模式。先做资格筛查,再做专业把关,符合正常思维。

难点:HR筛过的人能不能得到用人部门认可?

比如HR面试过了10人,到用人部门那最终1人都没录取。

建议:HR做第一轮筛选前,在做岗位人员画像时,除了依据岗位说明书、绩优标杆,一定要和部门负责人沟通其对该岗位的要求,避免做无用功。


第三类:用人部门先面,HR后面。

优势:节省HR时间。一个人面10人,和5个人面10人花费的时间精力不一样。

先做技术把关,审核候选人能力和薪酬的匹配性,在二轮面试中可做进一步验证和谈判。

难点:如何确保用人部门重视面试环节,愿意花时间来做面试?

如何保证用人部门负责人的面试专业性?

建议:对各部门负责人做沟通及培训,招一个合适的人是HR和负责人共同的重要任务。


第四类:一人面试说了算。这个人可能是公司老板、HR或者用人部门负责人。

优势:面试效率极高。一面定钟情。

难点:某一个人去做面试评估,由于个人站的角度和擅长的模块不够全面,会影响面试结果的有效性。

建议:除了老板之外,其他人一言堂的做法要慎重,除非是非常基础的岗位。


3、

说到谁先面试,放在招聘的整个流程里,不算一件大事,我们平常给予的关注也不多。但请仔细想想,我们吐槽的很多招聘点,和该环节都息息相关。

* 录用决策谁说了算?

这是一个权力博弈的过程。文章开头案例中的HR小风,她的烦恼之一来源于感觉HR不受重视,选人这么重要的事情HR都没有话语权。

谁说了算?关系到双方的权力对等。一方独权,难做制衡,效果难掌控;两方分权,术业有专攻,能做正确决策的机率更大。

一个人力资源部门,在招聘中,不参与面试和录用,那部门的重要性是要打问号的。

一个用人部门,在招聘中,不参与不配合,把招人的工作完全推脱给HR,那招的人不合适的黑锅请不要都给HR背。

*  招的人不合适的锅该谁背?

朋友小清在一30多人的创业公司做人事行政管理工作,同时主抓招聘。她跟我说现在很怕做面试工作,每次她觉得合适的人,到老板那都被刷掉了,老板嫌弃的原因五花八门。搞得她都对自己的专业性质疑了,有时遇到候选人,难下决策是否给到老板二面。

但老板自己招来的人,总留不住。因为在面试时老板喜欢跟人谈理想,谈美好前景,给候选人画了一张好饼。候选人入职后,发现理想和现实的差距,期望值很高的入职,结果满怀失望的离开。

最后,老板在给小清在做工作评估时,把员工流失率高的原因归到人力资源部没做好留人培养工作。

其实初创公司,老板参与人员招聘,某种程度上是件好事。毕竟前期,公司的文化更多的是老板文化,团队的推动少不了创始人的个人魅力,在团队搭建中老板必须要找到能助他做事的人。

但同时,入职的员工不合适,简单的归到招聘环节或者HR身上,都是治标不治本的事。

同样道理适用于用人部门。


4、

到底哪一种面试环节是最好的呢?

答案是没有定论!我们必须要结合实际情况,做区分处理。

在判定那种面试环节更合适时,以下2个点大家在抉择时必须考虑到。

* 公司选人时最看重什么?

能力、品格、价值观等哪个更重要?不同的企业文化,要求不一样。

比如说格力,最看重的是员工的品格-忠诚度。董明珠曾自豪地说,“这些年来,我从未收留过一个跳槽到格力的人。企业高管都应该来自内部培养,自己培养的人才对企业有感情,员工也信服。”且不去追究格力是否真没有招过一个跳槽的人,但我相信在格力的招聘体系里,跳槽肯定是筛选的关键指标。这一指标在面试环节是很好剔除掉的,HR通过简历筛选或电话面试沟通都能轻松的排除掉。

* 根据岗位来选择合适的面试环节

比如专业性、技术性较强的岗位,用人部门可以先面。HR也可将简历发给用人部门先做筛选。

基础类岗位,HR可以先面,确定候选人的软能力及企业文化的匹配度,再交由用人部门面谈或电话沟通。

管理类岗位,HR一定要参与!必要的岗位需要老板把关!!!

以上三种岗位类型,HR和用人部门一起面也挑不出大毛病。

但若是大批量的招聘和淘汰率高的岗位,不建议两个部门一起面---内耗太大,造成内部资源的消耗和浪费。



责任编辑:luanqf
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