案例：最近年终公司的人员流失较高，招聘需求也就大，而现阶段能够看到的候选人少之又少，为了解决招聘问题，领导希望我们能好好利用内部推荐这个工具，特别是趁员工春节长假回家，联络一些亲朋好友，找到合适的人才。那么，对于内推的这个招聘渠道，哪些企业比较适合使用呢？我们应该如何操作才能更有效果呢？

谈到招聘中员工内推这个渠道，要搞清和做好以下几个方面的事情：

一、内部高员工满意度，有效内推的基础
顾名思义，内部推荐，内部员工满意在先，有效推荐在后，内部员工满意是有效推荐的前提。雇主品牌是一面旗帜，好的雇主品牌才能“一呼百应”。公司已有员工对公司企业文化、薪资水平、福利结构、团队氛围等都比较认可，才能有内部推荐的积极性，才会有更多的员工乐意进行推荐。员工走出企业，采用“个人体验”和“讲故事”的方式把自己公司的好，如数家珍一样的对外宣传，用实事说话，才能更有说服力，才会有更好的外部吸引力，才能有应聘者慕名前来应聘。当然，雇主品牌的建设不是一朝一夕的事情，功夫在平时，需要“润物细无声”。从案例中“最近年终公司的人员流失较高，招聘需求也就大”，不难看出该公司应该是没有年终奖或者“十三薪”等福利的，基础的或者多元化的福利制度不完善，到了年底，大家都想着“回家过年”，流失率自然就比较高。试想，有丰厚年终奖的企业，年底时，大家都在满心地期待年终的一次性奖励，这个阶段的员工离职率应该是比较低的，即使部分员工离职的念头“暗藏心底”，那也是年底拿了年终奖，年后的事情了。所以，雇主品牌的建设不可小视，内部员工的满意度，外部人员的美誉度都是需要细心进行经营。

二、明确招聘条件和特殊规定，守住内部推荐的“底线”
各岗位招聘条件和特殊规定是内部员工推荐的“底线”，不管用人多么急切，“底线”还是要守住，超龄员工不能安排在生产线上夜班，体检不符合公司体检要求不能用，学历达不到指定岗位的基础要求不能用等，即使是内部员工推荐，也要严格按照标准进行筛选。“不明标准”的推荐，会造成看起来应聘人员很多，实际上符合条件的寥寥无几，而且占用HR很多时间，拉慢招聘的进度。如果公司在招聘方面除了基础条件外，还有什么特殊规定，如：有的公司明确规定直系亲属回避推荐。那么特殊规定在公司没有做出改变的前提下，一定要严防死守，否则因为内部员工推荐的一次破例，就会造成“流言四起”和“不可收拾”。对于常规性、离职率较高岗位的招聘条件和特殊规定，在所有新员工入职培训中就要进行明确的宣讲，使广大员工明确符合哪些条件才能推荐给公司，并表示欢迎推荐。当然在提条件的同时，也一并要宣贯好配套的内部推荐奖励制度，要让员工知标准，有盼头。另一方面，多于用人部门沟通，使他们对公司的内推制度“了然于心”，并在平时工作中自然地进行传播和宣导。

三、流程上要简单，抢抓招聘的时间进度
在坚守“底线”的前提下，内部推荐的流程要简单、易操作。特别是基础类岗位的推荐流程，只要符合公司推荐条件的，内部员工直接可以通过短信或者微信的形式编辑如“应聘者姓名+年龄+学历+联系方式+推荐人”的方式，简单的一个短信息，一条微信，都可以完成内部推荐。员工推荐起来方便，才会把平时身边的弱关系也适时的进行推荐。案例中“为了解决招聘问题，领导希望我们能好好利用内部推荐这个工具，特别是趁员工春节长假回家，联络一些亲朋好友，找到合适的人才。” 领导的初衷是年底做好来年的内推铺垫工作，年后招聘才会不那么费力，离职人员才能得到及时的补充和配置。那么内推的通道在年前一定要让内部员工知晓，把内推条件再次明确一下，把电话、邮箱和微信等联系方式再公布一下，把春节休假期间内推的方式更具体一下，把你对员工的感谢和新年祝福真诚地送一下，也许你来年的招聘就显得不会那么费力。

四、内部推荐奖励要配套
内部推荐奖励，大多数企业倾向于采用现金奖励的方式，在工资中体现。这种方式直接、激励性强。在实际操作中，不同的企业，也还可以根据自己企业的实际情况，采用不同的奖励方式，如“推荐积分”的形式，内部员工推荐的应聘者入职、转正，晋升等内部推荐人均可获得相应的积分，内部员工一次短期的推荐行动，换取细水长流式的甜头，总的推荐积分可换取相应的带薪休假天数，员工即休了假，又没有影响工资收入，最重要的是，还极大的调动了员工推荐的积极性，长期以来还可以形成内推文化，不失为一种可考虑的方法。

五、建立企业联盟，使内推工作扩大化
招聘难已经是摆在企业面前的事实，企业与企业之间，企业的HR与HR之间，需要“抱团取暖”，要有联盟的意识。如：内部员工推荐的应聘人员暂时不符合自己公司的要求，不妨在征得员工本人和应聘者本人同意的前提下，推荐给有正好有招聘需要的“联盟企业”。通过联盟，大家“互通有无”，在内推这件事情上，既可以不打击内部员工推荐的积极性，又可以加强与联盟企业之间的交流，等下次你有招聘需求的时候，说不定“联盟企业”也正好能帮上你。

在招聘难的今天，内推，只有用心才能推得动。