如何破解“年底招聘难”的问题
2019-01-16 15:35:47 来源:儒思HR人力资源网 作者:未知 浏览46次
虽然，求职者数量日益增多，但是HR的招聘难度好像一点点也没有减轻，招聘难几乎成了HR千古不变的难题。特别是在年底的时候，很多求职者不急于找工作，但是来应聘的人少之又少。
虽然，求职者数量日益增多，但是HR的招聘难度好像一点点也没有减轻，招聘难几乎成了HR千古不变的难题。特别是在年底的时候，很多求职者不急于找工作，但是来应聘的人少之又少。
年底招聘为什么这么难
1.年终奖：
因为临近年底，牵扯到年终考评和相关分红福利，所以大部分人在年前都会“静候时机”，等到在年后拿到奖金后跳槽离职。
2.春节团圆轻松的情结：
想想春运期间，令人头疼的交通问题，如果已经辞职了的员工，正好放松一下，回家过了舒服年。对于相对基层的岗位，考虑到返乡购票难的问题，可能早早就回家了。
3.对工作机会的考虑
多数人，在潜意识里认为年前的坑不会太好——因为没有人会愿意舍弃年终奖；如果有？那就是那年终奖就不咋样。而在年后辞职大部队中，可挑选的岗位更多一些。
4.离职风险
年底了，没有几个人愿意承担失业的风险，一旦辞职可能会成为“无业游民”，有候选人的心理都是这么想的，“反正都快要过年了，过完年再说吧！”
怎么破解招聘难？
1.筛选简历要留心：
搜索简历的时候， 只找近期的简历，不要因为心急招人，选择一个月前更新简历的人，这样很容易被放鸽子，从而白费时间，因为这些人要么已经找到了工作，要么不想换工作。
2.探索招聘真相：
深入了解招聘新员工，主要解决的问题，如果是解决工作量问题，则需要跟用人部门经理沟通。
有些问题还可以看看是否能够通过外部资源+内部员工结合的方式来解决，外部资源包括专业的公司或者兼职人员。
3.放宽选人标准：
对于基层岗位，可适当降低标准，找应届毕业生或者实习生，通过简单培训就能上手，既减少费用，又能满足企业用工需求。
4.建立人才库：
为了避免后期出现招聘难的尴尬局面，最好的办法就是建立自己的人才库，以备不时之需。
◆ 简历数量少？建议拓展渠道，大范围开拓线上及线下渠道，特别针对被动求职者可以更主动出击。
◆ 应邀面试率低？可以在通知面试阶段，将企业和职位的优势和亮点多做介绍，以吸引候选人。
◆ 面试通过率低？建议适度调整简历筛选阶段的门槛。
◆ 拒绝offer？在面试结束到人选入职的期间，多增加和人选互动的频率，关注候选人提离职，办理离职手续，入职的心理变化和重要节点。
5.留心别让人走：
年底招聘难，也要留心别让在职人员人走了，平白增添了招聘压力。
年底招聘为什么这么难
1.年终奖：
因为临近年底，牵扯到年终考评和相关分红福利，所以大部分人在年前都会“静候时机”，等到在年后拿到奖金后跳槽离职。
2.春节团圆轻松的情结：
想想春运期间，令人头疼的交通问题，如果已经辞职了的员工，正好放松一下，回家过了舒服年。对于相对基层的岗位，考虑到返乡购票难的问题，可能早早就回家了。
3.对工作机会的考虑
多数人，在潜意识里认为年前的坑不会太好——因为没有人会愿意舍弃年终奖；如果有？那就是那年终奖就不咋样。而在年后辞职大部队中，可挑选的岗位更多一些。
4.离职风险
年底了，没有几个人愿意承担失业的风险，一旦辞职可能会成为“无业游民”，有候选人的心理都是这么想的，“反正都快要过年了，过完年再说吧！”
怎么破解招聘难？
1.筛选简历要留心：
搜索简历的时候， 只找近期的简历，不要因为心急招人，选择一个月前更新简历的人，这样很容易被放鸽子，从而白费时间，因为这些人要么已经找到了工作，要么不想换工作。
2.探索招聘真相：
深入了解招聘新员工，主要解决的问题，如果是解决工作量问题，则需要跟用人部门经理沟通。
有些问题还可以看看是否能够通过外部资源+内部员工结合的方式来解决，外部资源包括专业的公司或者兼职人员。
3.放宽选人标准：
对于基层岗位，可适当降低标准，找应届毕业生或者实习生，通过简单培训就能上手，既减少费用，又能满足企业用工需求。
4.建立人才库：
为了避免后期出现招聘难的尴尬局面，最好的办法就是建立自己的人才库，以备不时之需。
◆ 简历数量少？建议拓展渠道，大范围开拓线上及线下渠道，特别针对被动求职者可以更主动出击。
◆ 应邀面试率低？可以在通知面试阶段，将企业和职位的优势和亮点多做介绍，以吸引候选人。
◆ 面试通过率低？建议适度调整简历筛选阶段的门槛。
◆ 拒绝offer？在面试结束到人选入职的期间，多增加和人选互动的频率，关注候选人提离职，办理离职手续，入职的心理变化和重要节点。
5.留心别让人走：
年底招聘难，也要留心别让在职人员人走了，平白增添了招聘压力。
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