如何储备外部人才资源
2019-01-15 14:07:07 来源:中人网 作者:任康磊 浏览46次
人才储备的方式有很多，今天我介绍一种比较容易被忽略的方式，外部人才资源的储备。
临近春节，市面上跳槽的人也少了，企业的招聘也暂缓了，在如今这个时期，企业更应该做好人才储备。
人才储备的方式有很多，今天我介绍一种比较容易被忽略的方式，外部人才资源的储备。我们在做人才储备的时候，很容易陷入一种思维，就是必须要把人才招进来才叫储备。而实际上企业哪有那么多成本养闲人呢？
那么，怎么能够不把人招进来，又能有效储备外部人才资源呢？
有一种方式是储备外部还没有入职的人才资源。
你可能会奇怪，对没入职的人才也能储备？压根都不是我们公司的人，谈什么储备啊？
没错，没有入职的人才确实可以储备！
我们可以和他们保持一种连接，当公司有类似岗位需要的时候，能让他们快速上岗。具体怎么做呢？
1.给没入职的人才建立人才库
这一步要在我们筛选简历的时候就要完成。我提供一种方法，我们可以把所有收到的简历分成ABCD四个类别。
A类代表这份简历的候选人和公司招聘岗位的要求非常符合。我们要先给这部分人面试的机会，当这部分人面试通过的时候，我们要优先录用这部分人。
对于A类简历中，面试没有通过的候选人，我们可以在简历上标注他没有通过的原因。如果是人才本身挺优秀的，但是因为一些其他原因，比如有更优秀的候选人，导致他没有通过面试的话，我们可以把他存入人才库。
对于A类简历面试通过但是没有上岗的候选人，我们也可以把他放到人才库里面。如果面试之后发现这个人和我们岗位的符合程度不高的话，我们可以不把他往人才库里面放。
B类代表这份简历的候选人和公司招聘的岗位有一定的符合度，但是符合度比较小，但是也可以考虑给他面试的机会。当所有A类简历的候选人面试没有赴约、面试通过后没有选择上岗或者面试之后发现不合适的时候，我们可以先在B类简历的候选人里面选择。
对于B类简历面试通过，但是候选人没有选择我们的，或者虽然候选人没有通过面试，但是候选人整体素质是不错的，我们可以把他纳入人才库。对于面试之后发现人才和我们的岗位符合程度不高的话，就不往人才库里面放。
C类代表这份简历的候选人和公司招聘的岗位基本不符合，我们暂时还不需要给他安排面试，但是他的简历我们有必要暂时先存档。
比如，公司目前可能是因为这个候选人的年龄不够，能力不行或者经验不足，但是这些因素都会随着时间的推移而发生变化。如果这个岗位公司很容易缺，经常需要外部招聘。可能这个候选人再经过三年时间的历练之后，就能达到公司对这个岗位的要求了。 到那个时候，当公司这类岗位缺岗的时候，我们可以直接联系他。
或者可能是因为这个候选人目前还不适合公司招聘的这个岗位，但是大体适合公司的另外一个岗位。不过公司另一个岗位目前没有外部招聘人才的需求。这时候，我们可以先留着这类简历，等公司的那个岗位需要外部招聘的时候，再考虑他。
D类代表这份简历的候选人和公司当前或者未来一段时间所有岗位都不符合，没有为当前所有岗位或者未来一段时间可能产生的其他岗位存档的必要。比如，有的公司根本没有厨师的岗位，却收到一份一直做厨师的候选人的简历。
所以总结一下，经过简历筛选和面试之后，我们的人才库里面，就会剩下A类、B类和C类三种简历，A类和B类简历的候选人将会是我们面试之后基本符合我们岗位的条件，但是因为各种原因没有入职的，C类简历的候选人是我们没有面试的。
2.和没入职的人才保持弱连接
我们知道很多生意人谈生意的时候，是先交朋友再谈生意，买卖不成仁义在，就算做不成生意，彼此之间还可以成为朋友。当然这些朋友里面大多数都不是那种天天需要聊天联络感情的朋友，而是当彼此在一些信息上有链接的时候，可以快速的做一些简短的交流。
我们对没有入职的人才，也可以保持类似这样的弱连接。这种与人才的弱连接，也是猎头在招聘人才的时候惯用的。
经过第一步的筛选和面试之后，我们就能得到一个没有入职人才的人才库。或者我们可以给他取个名字叫“潜在人才库”，而且这个人才库里面的人才，我们大体上是能分出A、B、C三类的。
对这些潜在的人才中我们面试过的，一般是属于A和B两个类别的潜在人才，我们可以和他们保持一种弱连接。到底什么叫弱连接？具体怎么做呢？现在比较常用的做法其实就是和他们加个微信，时不时的给他们朋友圈发个评论、点个赞什么的。逢年过节的问候一下，发个祝福之类的。
如果遇到一些专业上的问题，你还可以放低姿态请教他们一下。如果你的公司举办的一些小型聚会、论坛、沙龙活动，或者是有公司参加的一些大型活动，如果希望多一点人气的话，找这些人来参加也是可以的。不能成为同事，做个朋友还是可以的吧。这样做既能显出公司的诚意，又能显出公司的大气。
这里需要注意的是，这种方式特别适合一些高端岗位，但是并不适合那种同一岗位上的大规模招聘。原则是招聘岗位的候选人越少，招聘岗位的难度越大，越建议使用这种方法。因为如果这个岗位空缺了，你再找一个相对合适的候选人难度很大，可能花费很长时间都不一定能找到。
招聘岗位的候选人越多，招聘这个岗位的难度越小，越不建议使用这种方法，因为这样可能会牵扯你很多的精力，你这么做了，可能会得不偿失。
人才储备的方式有很多，今天我介绍一种比较容易被忽略的方式，外部人才资源的储备。我们在做人才储备的时候，很容易陷入一种思维，就是必须要把人才招进来才叫储备。而实际上企业哪有那么多成本养闲人呢？
那么，怎么能够不把人招进来，又能有效储备外部人才资源呢？
有一种方式是储备外部还没有入职的人才资源。
你可能会奇怪，对没入职的人才也能储备？压根都不是我们公司的人，谈什么储备啊？
没错，没有入职的人才确实可以储备！
我们可以和他们保持一种连接，当公司有类似岗位需要的时候，能让他们快速上岗。具体怎么做呢？
1.给没入职的人才建立人才库
这一步要在我们筛选简历的时候就要完成。我提供一种方法，我们可以把所有收到的简历分成ABCD四个类别。
A类代表这份简历的候选人和公司招聘岗位的要求非常符合。我们要先给这部分人面试的机会，当这部分人面试通过的时候，我们要优先录用这部分人。
对于A类简历中，面试没有通过的候选人，我们可以在简历上标注他没有通过的原因。如果是人才本身挺优秀的，但是因为一些其他原因，比如有更优秀的候选人，导致他没有通过面试的话，我们可以把他存入人才库。
对于A类简历面试通过但是没有上岗的候选人，我们也可以把他放到人才库里面。如果面试之后发现这个人和我们岗位的符合程度不高的话，我们可以不把他往人才库里面放。
B类代表这份简历的候选人和公司招聘的岗位有一定的符合度，但是符合度比较小，但是也可以考虑给他面试的机会。当所有A类简历的候选人面试没有赴约、面试通过后没有选择上岗或者面试之后发现不合适的时候，我们可以先在B类简历的候选人里面选择。
对于B类简历面试通过，但是候选人没有选择我们的，或者虽然候选人没有通过面试，但是候选人整体素质是不错的，我们可以把他纳入人才库。对于面试之后发现人才和我们的岗位符合程度不高的话，就不往人才库里面放。
C类代表这份简历的候选人和公司招聘的岗位基本不符合，我们暂时还不需要给他安排面试，但是他的简历我们有必要暂时先存档。
比如，公司目前可能是因为这个候选人的年龄不够，能力不行或者经验不足，但是这些因素都会随着时间的推移而发生变化。如果这个岗位公司很容易缺，经常需要外部招聘。可能这个候选人再经过三年时间的历练之后，就能达到公司对这个岗位的要求了。 到那个时候，当公司这类岗位缺岗的时候，我们可以直接联系他。
或者可能是因为这个候选人目前还不适合公司招聘的这个岗位，但是大体适合公司的另外一个岗位。不过公司另一个岗位目前没有外部招聘人才的需求。这时候，我们可以先留着这类简历，等公司的那个岗位需要外部招聘的时候，再考虑他。
D类代表这份简历的候选人和公司当前或者未来一段时间所有岗位都不符合，没有为当前所有岗位或者未来一段时间可能产生的其他岗位存档的必要。比如，有的公司根本没有厨师的岗位，却收到一份一直做厨师的候选人的简历。
所以总结一下，经过简历筛选和面试之后，我们的人才库里面，就会剩下A类、B类和C类三种简历，A类和B类简历的候选人将会是我们面试之后基本符合我们岗位的条件，但是因为各种原因没有入职的，C类简历的候选人是我们没有面试的。
2.和没入职的人才保持弱连接
我们知道很多生意人谈生意的时候，是先交朋友再谈生意，买卖不成仁义在，就算做不成生意，彼此之间还可以成为朋友。当然这些朋友里面大多数都不是那种天天需要聊天联络感情的朋友，而是当彼此在一些信息上有链接的时候，可以快速的做一些简短的交流。
我们对没有入职的人才，也可以保持类似这样的弱连接。这种与人才的弱连接，也是猎头在招聘人才的时候惯用的。
经过第一步的筛选和面试之后，我们就能得到一个没有入职人才的人才库。或者我们可以给他取个名字叫“潜在人才库”，而且这个人才库里面的人才，我们大体上是能分出A、B、C三类的。
对这些潜在的人才中我们面试过的，一般是属于A和B两个类别的潜在人才，我们可以和他们保持一种弱连接。到底什么叫弱连接？具体怎么做呢？现在比较常用的做法其实就是和他们加个微信，时不时的给他们朋友圈发个评论、点个赞什么的。逢年过节的问候一下，发个祝福之类的。
如果遇到一些专业上的问题，你还可以放低姿态请教他们一下。如果你的公司举办的一些小型聚会、论坛、沙龙活动，或者是有公司参加的一些大型活动，如果希望多一点人气的话，找这些人来参加也是可以的。不能成为同事，做个朋友还是可以的吧。这样做既能显出公司的诚意，又能显出公司的大气。
这里需要注意的是，这种方式特别适合一些高端岗位，但是并不适合那种同一岗位上的大规模招聘。原则是招聘岗位的候选人越少，招聘岗位的难度越大，越建议使用这种方法。因为如果这个岗位空缺了，你再找一个相对合适的候选人难度很大，可能花费很长时间都不一定能找到。
招聘岗位的候选人越多，招聘这个岗位的难度越小，越不建议使用这种方法，因为这样可能会牵扯你很多的精力，你这么做了，可能会得不偿失。
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