企业该如何留才？
2018-11-27 15:44:46 来源:经理人分享 作者:未知 浏览46次
目前在人才吸引和管理方面，企业管理者或许都有如下的困扰：
目前在人才吸引和管理方面，企业管理者或许都有如下的困扰：
哀叹无才可用，从而打着灯笼在外搜寻人才;而内部人才却埋怨没有发挥得空间，于是频繁地跳槽，让企业成了名副其实的“人才客栈”;HR则处在老板与员工的夹击之中，成了苦不堪言的受气包!
员工的忠诚问题已经成为许多企业头疼的问题。
2013年初，美国知名民调机构盖洛普公司公布其2011至2012年全球雇员对工作投入程度的调查，该调查对象为2011至2012年间142个国家和地区的企业员工。
调查显示：
在这142个国际和地区中，仅13%的员工是真正敬业的，高达63%的员工漠不关心，有24%的员工消极怠工。
中国的敬业员工比例仅为6%，远低于13%的全球平均水平，中国员工敬业度全球倒数第一。
这个数据是不是很可怕。造成这个结果的原因或许是多方面的。若从员工角度，以前，一份工作可以带给一个人很大的安全感和满足感。
而新生代的劳动者，对于工作已不仅仅是一份生存的需要，并且有了更多的选择性，甚至有的即使啃老也不愿意去做一份普通的工作，领着每月不多不少的薪水。
而根据2017年招聘趋势报道，企业在人才吸引正面临着：简历数量少、约面率低、面试通过率低等三重招聘困境。优秀人才市场的供需已产生不平衡，主动来应聘工作的求职者企业大多觉得不合适，企业想要的人才又很难觅。
使得如何留住优秀的人才，企业要做好准备，且比以往要付出更多。
站在员工的角度想一想
现在早已不是企业高高在上的时代，而是真正的双向选择。
你想招募到或是留得住优秀的人才，首先，你得了解他吧。
你了解你的员工吗?你愿意花时间和有耐心去倾听他们内心最真实的需求吗?员工对你这份工作的真正满意度是多少你清楚吗?
面试的时候，我一般都会问求职者一个问题“请你对你上一份工作满意程度打分，如果10分是满分的话，你打几分?”
打分高的求职者我会问他高的理由，是否合理，以及通过沟通，一方面可以看得出这名员工的感恩之心和敬业态度，另外还能借鉴这家企业做的好的地方。
打分低的员工，我也会问他低的原因，是否客观，从而对照我们企业是否也需要改善。
有一次闲暇聊天时我一个同事和我说，你是第一个在约我面试时，电话里就先和我沟通了很多事项，比如我的住址(距离的匹配性)、过去工作经历(岗位的匹配性)、未来职业规划(长远的匹配和稳定性)都会沟通的HR。
我很不理解，这不是正常的电话面试中需要沟通的内容吗。她则说，她之前碰到很多企业HR在电话里并不愿意去了解求职者的需求，而是直接就把她忽悠到公司，然后面试的时候对公司的情况还含糊其辞，沟通了半天最后发现不匹配而浪费彼此的时间。
而我的这种提前沟通让她觉得备受尊重，且很专业。
作为HR，我考虑的是，想要吸引人才，首先你得了解对方的诉求。并且员工也是企业的“客户”，唯有了解你的客户，针对性的满足他们客观所需，才能激发他们的工作兴趣和热情。
“企业目标”与“员工目标”真的相悖吗?
有一个案例很有意思，说的是有一位求职者在面试时，面试官问其兴趣爱好是什么，对方说喜欢写作，业余时间会给一些专栏写写文章。
原以为这会是加分项，没想到面试官当时就要求如果录用就得停止爱好，因为担心写作会影响其全职的工作。
我雇佣你了，你的所有时间就是我的。就像有些企业要求员工24小时开机待命一样。而为什么不换一种角度思考呢。写作能力强对工作本身就是一种优势，且员工的个人时间保证了，休息好了，才能以更好的心态和精神面貌工作。
双方的目标其实是可以一致的，就看企业以什么样的心态和文化去影响员工。
某500强企业，在制定企业“共同愿景”时，就很好的将员工的个人愿景和企业愿景进行了统一。
比如你要当发明家，要做自己产品的操盘手，你就可以向公司申请资金用于启动自己的个人项目，时间在工作时间的15%以内即可，公司也允许项目的失败。
正是这种将企业愿景与个人愿景相互转化的做法，让公司开发了6万多高品质产品，并总能快速推出令人耳目一新的产品。
若企业认为我每月支付你薪水，你就得一切无条件的遵照公司，但优秀的员工在一家企业并非只是为了那一份工资，而是把选择一家企业当成一种“投资”。
他投资你这个平台，为的是让自己得到快速成长，发挥所长，实现自己的价值。
而企业的目标也是通过雇佣合适而优秀的人才，激发他最大的潜能，给企业创造价值。
消除企业内部消极系统
企业其实就是一个社会的缩影。这里有职场精进，就会有所谓的宫斗。有满满正能量，或许也存在消极系统。
薪酬太低
薪酬依旧是最大的激励因素，人才关注第一位的往往还是薪酬。而薪酬的公平性及逐渐的透明化，也越来越重要。
工作憋屈没有公正、透明的竞争环境
办公室斗争氛围浓厚，导致人才难以开展工作，或管理过于严苛，变相苛刻员工工资，以及机构臃肿、人浮于事，没有考核的机制，人才的工作得不到认可。
看不到前途
每个人都会在乎自己的前途。
公司前途：是否蒸蒸日上，是否有吸引力，以及老板的格局、魄力和决策能力等。
个人前途：表现为能否为自己持续增值，是否能获得职业发展和升迁的机会，能否借助平台来实现自身的价值。
散播负能量
企业就像一个大磁场，什么样的人吸引什么样的人，优秀的人喜欢和更优秀的人在一起。而那些喜欢勾心斗角、传播负能量的人就像害群之马，毁企业于无形，尤其是初创公司。
这就需要企业管理者及时发现及时控制，而不是任其发展，影响企业内部的人员士气甚至引发群体离职。
让企业形成人才磁场
具有竞争力的薪酬、广阔的发展空间、完善的培训机制、规范化管理、员工持股计划、价值感的认同、自我价值的实现，这样的企业才能汇聚更多的人才。
企业需要打造人才磁场，提升自己的人才吸引力：具备竞争力薪酬是一个无法回避的问题。
若这个根基不稳固，其他诸多的留才策略只能是空中楼阁，空洞而起不到作用。
这是满足人才基本生活的需求，同时也是对人才价值的现实认可。
与同行业进行横向比拟，审视公司的薪酬所处的层次，是否处于一个较高的水平。
在公司内部进行纵向薪酬比较，审视公司关键人才的薪酬是否还在公司内部同样处于“关键”位置。对关键性人才给于“关键性”薪酬，这不仅是一种显性的价值回报，更是对其隐形的一种鞭策。
招聘A类人才，建立关键人才决策机制。
企业管理者要把更多的时间和精力放在“人事管理”上，让优秀的人吸引更多优秀的人，打造高绩效人才生态圈。
营造良好的组织氛围和企业文化，形成统一的价值观和目标。
哀叹无才可用，从而打着灯笼在外搜寻人才;而内部人才却埋怨没有发挥得空间，于是频繁地跳槽，让企业成了名副其实的“人才客栈”;HR则处在老板与员工的夹击之中，成了苦不堪言的受气包!
员工的忠诚问题已经成为许多企业头疼的问题。
2013年初，美国知名民调机构盖洛普公司公布其2011至2012年全球雇员对工作投入程度的调查，该调查对象为2011至2012年间142个国家和地区的企业员工。
调查显示：
在这142个国际和地区中，仅13%的员工是真正敬业的，高达63%的员工漠不关心，有24%的员工消极怠工。
中国的敬业员工比例仅为6%，远低于13%的全球平均水平，中国员工敬业度全球倒数第一。
这个数据是不是很可怕。造成这个结果的原因或许是多方面的。若从员工角度，以前，一份工作可以带给一个人很大的安全感和满足感。
而新生代的劳动者，对于工作已不仅仅是一份生存的需要，并且有了更多的选择性，甚至有的即使啃老也不愿意去做一份普通的工作，领着每月不多不少的薪水。
而根据2017年招聘趋势报道，企业在人才吸引正面临着：简历数量少、约面率低、面试通过率低等三重招聘困境。优秀人才市场的供需已产生不平衡，主动来应聘工作的求职者企业大多觉得不合适，企业想要的人才又很难觅。
使得如何留住优秀的人才，企业要做好准备，且比以往要付出更多。
站在员工的角度想一想
现在早已不是企业高高在上的时代，而是真正的双向选择。
你想招募到或是留得住优秀的人才，首先，你得了解他吧。
你了解你的员工吗?你愿意花时间和有耐心去倾听他们内心最真实的需求吗?员工对你这份工作的真正满意度是多少你清楚吗?
面试的时候，我一般都会问求职者一个问题“请你对你上一份工作满意程度打分，如果10分是满分的话，你打几分?”
打分高的求职者我会问他高的理由，是否合理，以及通过沟通，一方面可以看得出这名员工的感恩之心和敬业态度，另外还能借鉴这家企业做的好的地方。
打分低的员工，我也会问他低的原因，是否客观，从而对照我们企业是否也需要改善。
有一次闲暇聊天时我一个同事和我说，你是第一个在约我面试时，电话里就先和我沟通了很多事项，比如我的住址(距离的匹配性)、过去工作经历(岗位的匹配性)、未来职业规划(长远的匹配和稳定性)都会沟通的HR。
我很不理解，这不是正常的电话面试中需要沟通的内容吗。她则说，她之前碰到很多企业HR在电话里并不愿意去了解求职者的需求，而是直接就把她忽悠到公司，然后面试的时候对公司的情况还含糊其辞，沟通了半天最后发现不匹配而浪费彼此的时间。
而我的这种提前沟通让她觉得备受尊重，且很专业。
作为HR，我考虑的是，想要吸引人才，首先你得了解对方的诉求。并且员工也是企业的“客户”，唯有了解你的客户，针对性的满足他们客观所需，才能激发他们的工作兴趣和热情。
“企业目标”与“员工目标”真的相悖吗?
有一个案例很有意思，说的是有一位求职者在面试时，面试官问其兴趣爱好是什么，对方说喜欢写作，业余时间会给一些专栏写写文章。
原以为这会是加分项，没想到面试官当时就要求如果录用就得停止爱好，因为担心写作会影响其全职的工作。
我雇佣你了，你的所有时间就是我的。就像有些企业要求员工24小时开机待命一样。而为什么不换一种角度思考呢。写作能力强对工作本身就是一种优势，且员工的个人时间保证了，休息好了，才能以更好的心态和精神面貌工作。
双方的目标其实是可以一致的，就看企业以什么样的心态和文化去影响员工。
某500强企业，在制定企业“共同愿景”时，就很好的将员工的个人愿景和企业愿景进行了统一。
比如你要当发明家，要做自己产品的操盘手，你就可以向公司申请资金用于启动自己的个人项目，时间在工作时间的15%以内即可，公司也允许项目的失败。
正是这种将企业愿景与个人愿景相互转化的做法，让公司开发了6万多高品质产品，并总能快速推出令人耳目一新的产品。
若企业认为我每月支付你薪水，你就得一切无条件的遵照公司，但优秀的员工在一家企业并非只是为了那一份工资，而是把选择一家企业当成一种“投资”。
他投资你这个平台，为的是让自己得到快速成长，发挥所长，实现自己的价值。
而企业的目标也是通过雇佣合适而优秀的人才，激发他最大的潜能，给企业创造价值。
消除企业内部消极系统
企业其实就是一个社会的缩影。这里有职场精进，就会有所谓的宫斗。有满满正能量，或许也存在消极系统。
薪酬太低
薪酬依旧是最大的激励因素，人才关注第一位的往往还是薪酬。而薪酬的公平性及逐渐的透明化，也越来越重要。
工作憋屈没有公正、透明的竞争环境
办公室斗争氛围浓厚，导致人才难以开展工作，或管理过于严苛，变相苛刻员工工资，以及机构臃肿、人浮于事，没有考核的机制，人才的工作得不到认可。
看不到前途
每个人都会在乎自己的前途。
公司前途：是否蒸蒸日上，是否有吸引力，以及老板的格局、魄力和决策能力等。
个人前途：表现为能否为自己持续增值，是否能获得职业发展和升迁的机会，能否借助平台来实现自身的价值。
散播负能量
企业就像一个大磁场，什么样的人吸引什么样的人，优秀的人喜欢和更优秀的人在一起。而那些喜欢勾心斗角、传播负能量的人就像害群之马，毁企业于无形，尤其是初创公司。
这就需要企业管理者及时发现及时控制，而不是任其发展，影响企业内部的人员士气甚至引发群体离职。
让企业形成人才磁场
具有竞争力的薪酬、广阔的发展空间、完善的培训机制、规范化管理、员工持股计划、价值感的认同、自我价值的实现，这样的企业才能汇聚更多的人才。
企业需要打造人才磁场，提升自己的人才吸引力：具备竞争力薪酬是一个无法回避的问题。
若这个根基不稳固，其他诸多的留才策略只能是空中楼阁，空洞而起不到作用。
这是满足人才基本生活的需求，同时也是对人才价值的现实认可。
与同行业进行横向比拟，审视公司的薪酬所处的层次，是否处于一个较高的水平。
在公司内部进行纵向薪酬比较，审视公司关键人才的薪酬是否还在公司内部同样处于“关键”位置。对关键性人才给于“关键性”薪酬，这不仅是一种显性的价值回报，更是对其隐形的一种鞭策。
招聘A类人才，建立关键人才决策机制。
企业管理者要把更多的时间和精力放在“人事管理”上，让优秀的人吸引更多优秀的人，打造高绩效人才生态圈。
营造良好的组织氛围和企业文化，形成统一的价值观和目标。
给人才一个好的前途，让员工分享公司的成功，或许这才是公司与员工的共赢之道，才是聚才和留才的最佳策略。
（本文摘自于经理人分享）
责任编辑：wangsy
标签：
爱博仁人力资源官网版权与免责声明：
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知：
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》；
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息；
三、严禁恶意重复发帖；
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
频道推荐
精彩推荐
阳明心学，做人的大智慧 每次阅读王阳明的时候，我总是感觉很遗憾，不是因为内容不好，而是遗憾自己怎么知道得这么晚。阳明心学是一种实践的哲学，具有真…[详细]
关于最低工资标准的定义 最低工资标准是什么？由谁拟定？最低工资包括加班费吗？计件工资存在最低工资吗？ 关于最低工资标准你是否也有这些疑问？ 01、…[详细]
企业管理的三道“坎” 赫伯特·西蒙曾说：管理就是决策。但是，对大多数管理者来说，尤其是高层管理者，他们往往面临的不是决策难题，因为管理者只要具…[详细]
领导人都深刻掌握的22条管理法则 01、吉德林法则美国通用汽车公司管理顾问查尔斯·吉德林提出：把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。只有先认清问题，才能…[详细]
