在这一步,我们可以标准化面试题目。根据岗位胜任能力的测评结果,根据岗位能力要求,设置相应的面试问题,采用结构化面试的方式。
成熟的面试官面试时表面看起来是在闲聊,其实问出的每一个问题都具备较强的目的性。这背后,是问题与该岗位胜任素质模型考察情况的一一对应,结构化面试的问题设置也可以来源于此。
这里的明确标准和前面的培训面试官面试技巧不同。
培训面试技巧,获得的更多是原则性的知识,而不是工具性的手段。
我们这里要明确的,是工具性的手段,这已经是在铺设“减速带”。
第二步保证规则实施:
保证规则实施的手段有很多。
1.用人部门指定面试官
每个部门可以只指定2人为面试官,这样减少HR培训和教育的面试官的成本。这个部门的其他人,没有面试的权利。一般情况可以固定1人,另一人是后补。
人数少,便于HR管理,HR修正他们也比较容易。他们跟着HR面试的时间长了,该怎么做其实心里应该也就有数了。
2.HR在面试前、中、后的强调
即便和HR一起面试的面试官再有经验,我们也应该体现自己职业化的一面。这就好像即便大家看港剧已经很清楚了,但是影视剧中的香港警察每次抓到犯人的时候还是要说那一段“什么有权保持沉默,什么呈堂证供”是一样的,这是标准流程,HR自己首先不要去省略掉。
3.面试时间的把控
HR应规定好面试的时间,这样可以避免不专业的面试官乱问一通。比如,这场面试,给每位面试者的时间最长不超过15分钟。那么,HR要管控这个时间,当然,如果个别面试者面试的很快结束,留有余地,那么可以适当延长。但若不是,请严格按照面试时间和面试流程进行。
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