经营企业其实就是经营人
2018-09-29 14:15:19 来源:中人网 作者:任康磊 浏览46次
管理的本质，是用善意，去激发和释放其他人的善意。——彼得·德鲁克
如果我们生活在奴隶主时代，可以每天总想着怎么去改变别人。可如今的移动互联时代，人人都可以成为自己的CEO。企业与员工的关系已经不再是管与被管，而是如何能“相互包容，合作共赢”。
领英的创始人里德•霍夫曼在《联盟》这本书中提出。在移动互联时代，企业与员工之间应该从商业交易转变为互惠关系，需要建立起一种互惠互利、共生共赢的结盟关系。企业应该告诉员工，“只要你忠诚于客户价值、为公司创造更多的价值，公司就会让你收获更多。员工也可以告诉企业，“如果公司帮助我发展我的事业，我也会尽我所能帮助公司发展壮大。”
企业与员工的关系应该更像是剧组和演员的关系、或者球队俱乐部和球员之间的关系。双方在合同期内时，可以相互合作、信守合约。合同到期后，彼此可以继续合作，也可以不再合作。但是即便不合作，企业和人才之间也可以保持着持续的联系和良好的关系。
经营企业表面上是经营事，企业里的所有事都是通过人来完成的，所以经营企业本质上就是经营人。
人是公司的无形资产，是不可忽视的巨大财富。经营人是企业持续健康发展的基础，是企业的未来。只有不断地让人才能力得到提高，为客户创造价值，让能力转化为生产力的过程，才能推动企业高速发展。
无论是老板还是人力资源管理者，之所以在人才的问题上不清醒，常常是因为在经营人的意识和认识上存在误区。
1.把人当成工具
企业经营与经商不同，经商只是产品买卖的过程，而经营是产品升级和增值的过程。经商可以单兵作战，而经营则需要带好团队。可是，许多管理者却在用经商的思维来经营，有“铁打的营盘，流水的兵”、“举起招兵旗，自有吃粮人”、这些理念，把人当成工具来看待。
工具，是冷冰冰的物件，想怎么用就怎么用，想什么时候用就什么时候用，想用的时候用，不想用的时候可以扔到垃圾桶里不用，呼之则来挥之则去，用坏了还可以再买新的。把人当工具，就必然不会理会人才的情感和生活、不会关注人才的企业归属感，不会培养人才的能力。
2.觉得员工欠公司的
这类管理者会认为是企业给员工提供了就业机会、提供了生活保障、提供了实现梦想的机会，所以员工理应对企业感恩戴德，理应把自己全部的生命和价值都奉献给企业。他们恨不得榨干员工身上的最后一点价值，却忽视了企业是因为这些员工而存在。员工不仅为企业创造着现在，也同样创造着未来。
企业只是给员工提供舞台，不同的演员在舞台上表演出来的舞台效果截然不同；企业只是给员工提供球场，不同的运动员在赛场上展现出来的运动技巧大相径庭。企业和员工之间是共生共荣，根本没有谁欠谁。
3.认为员工必须服从企业
许多管理者求全责备，对员工的要求近乎苛刻，最喜欢用执行力、服从这类关键词。他们恨不得随便推出一个规定就要求员工一呼百应、全部服从、百分百执行，如果不是这样，就是员工“有问题”，就要想尽一切办法“治理”员工。他们觉得员工的思想工作不重要，不认为公司的制度、规定、指令应得到员工内心层面的支持，或者说至少要得到他们大部分人的理解。
企业应该学军队、像军队，却不能苛求自己一定要达到军队一样的服从。员工到企业来是为了打工赚钱养活自己，是为了找个机会实现梦想，不是来当兵的。与其追求员工的“绝对服从”，不如让他们多感受一些 “家的温暖”。员工有问题往往是人性的共性问题，往往和企业自身平时教育培训指导工作不足也有极大关系。
4.期待人才自己就能展现好的绩效
管理者常常认为提供了舞台就够了，可是没有灯光、没有音响的支持，没有给演员提供一定的练习机会，演员就是天生有再好的底子，演出的舞台剧也会显得干巴巴不好看。管理者们往往忽略人才培养，因为培养人才要耗费大量的财力物力，而且培养成手之后人才还有离开的风险。
企业要给员工提供的不仅仅是舞台，更应该是能够让员工创造价值的“环境”。这个环境不仅指真实的工作环境，更包括公司规则、学习氛围、企业文化等这些软环境。员工只有在企业提供的环境中不断得到滋养、不断成长进步，企业才能得到长足发展。
5.不想让人才享受企业发展的成果
许多管理者觉得企业是股东的、是老板的，员工只是来打工的。你打工我给钱，我们两不相欠。企业发展再好，利益分配也主要是股东和老板之间的事，跟员工没关系，员工就拿好应得的工资就好了。
让员工享受企业发展成果至关重要，只有这样员工才会感受到自己和企业之间的关联性，才会觉得自己是这个企业的主人，而不是被企业“奴役”，才能认识到企业是和自己共同发展，才能发挥自己的主人翁意识和责任感。
企业的竞争最终是人才的竞争，对人才重要性的认识，必须发自内心，体现在行为上，而不是只挂在嘴上。如果企业没有经营好人才，再好的产品，再新的机器，再先进的技术，也没有用。
更何况在激烈的市场竞争中，产品同质化严重，客户面对同质化的产品选择太多，这时候企业唯一能依靠的竞争优势就是人才队伍。企业只有把经营人放在首位，才能让企业创造更大的价值。
领英的创始人里德•霍夫曼在《联盟》这本书中提出。在移动互联时代，企业与员工之间应该从商业交易转变为互惠关系，需要建立起一种互惠互利、共生共赢的结盟关系。企业应该告诉员工，“只要你忠诚于客户价值、为公司创造更多的价值，公司就会让你收获更多。员工也可以告诉企业，“如果公司帮助我发展我的事业，我也会尽我所能帮助公司发展壮大。”
企业与员工的关系应该更像是剧组和演员的关系、或者球队俱乐部和球员之间的关系。双方在合同期内时，可以相互合作、信守合约。合同到期后，彼此可以继续合作，也可以不再合作。但是即便不合作，企业和人才之间也可以保持着持续的联系和良好的关系。
经营企业表面上是经营事，企业里的所有事都是通过人来完成的，所以经营企业本质上就是经营人。
人是公司的无形资产，是不可忽视的巨大财富。经营人是企业持续健康发展的基础，是企业的未来。只有不断地让人才能力得到提高，为客户创造价值，让能力转化为生产力的过程，才能推动企业高速发展。
无论是老板还是人力资源管理者，之所以在人才的问题上不清醒，常常是因为在经营人的意识和认识上存在误区。
1.把人当成工具
企业经营与经商不同，经商只是产品买卖的过程，而经营是产品升级和增值的过程。经商可以单兵作战，而经营则需要带好团队。可是，许多管理者却在用经商的思维来经营，有“铁打的营盘，流水的兵”、“举起招兵旗，自有吃粮人”、这些理念，把人当成工具来看待。
工具，是冷冰冰的物件，想怎么用就怎么用，想什么时候用就什么时候用，想用的时候用，不想用的时候可以扔到垃圾桶里不用，呼之则来挥之则去，用坏了还可以再买新的。把人当工具，就必然不会理会人才的情感和生活、不会关注人才的企业归属感，不会培养人才的能力。
2.觉得员工欠公司的
这类管理者会认为是企业给员工提供了就业机会、提供了生活保障、提供了实现梦想的机会，所以员工理应对企业感恩戴德，理应把自己全部的生命和价值都奉献给企业。他们恨不得榨干员工身上的最后一点价值，却忽视了企业是因为这些员工而存在。员工不仅为企业创造着现在，也同样创造着未来。
企业只是给员工提供舞台，不同的演员在舞台上表演出来的舞台效果截然不同；企业只是给员工提供球场，不同的运动员在赛场上展现出来的运动技巧大相径庭。企业和员工之间是共生共荣，根本没有谁欠谁。
3.认为员工必须服从企业
许多管理者求全责备，对员工的要求近乎苛刻，最喜欢用执行力、服从这类关键词。他们恨不得随便推出一个规定就要求员工一呼百应、全部服从、百分百执行，如果不是这样，就是员工“有问题”，就要想尽一切办法“治理”员工。他们觉得员工的思想工作不重要，不认为公司的制度、规定、指令应得到员工内心层面的支持，或者说至少要得到他们大部分人的理解。
企业应该学军队、像军队，却不能苛求自己一定要达到军队一样的服从。员工到企业来是为了打工赚钱养活自己，是为了找个机会实现梦想，不是来当兵的。与其追求员工的“绝对服从”，不如让他们多感受一些 “家的温暖”。员工有问题往往是人性的共性问题，往往和企业自身平时教育培训指导工作不足也有极大关系。
4.期待人才自己就能展现好的绩效
管理者常常认为提供了舞台就够了，可是没有灯光、没有音响的支持，没有给演员提供一定的练习机会，演员就是天生有再好的底子，演出的舞台剧也会显得干巴巴不好看。管理者们往往忽略人才培养，因为培养人才要耗费大量的财力物力，而且培养成手之后人才还有离开的风险。
企业要给员工提供的不仅仅是舞台，更应该是能够让员工创造价值的“环境”。这个环境不仅指真实的工作环境，更包括公司规则、学习氛围、企业文化等这些软环境。员工只有在企业提供的环境中不断得到滋养、不断成长进步，企业才能得到长足发展。
5.不想让人才享受企业发展的成果
许多管理者觉得企业是股东的、是老板的，员工只是来打工的。你打工我给钱，我们两不相欠。企业发展再好，利益分配也主要是股东和老板之间的事，跟员工没关系，员工就拿好应得的工资就好了。
让员工享受企业发展成果至关重要，只有这样员工才会感受到自己和企业之间的关联性，才会觉得自己是这个企业的主人，而不是被企业“奴役”，才能认识到企业是和自己共同发展，才能发挥自己的主人翁意识和责任感。
企业的竞争最终是人才的竞争，对人才重要性的认识，必须发自内心，体现在行为上，而不是只挂在嘴上。如果企业没有经营好人才，再好的产品，再新的机器，再先进的技术，也没有用。
更何况在激烈的市场竞争中，产品同质化严重，客户面对同质化的产品选择太多，这时候企业唯一能依靠的竞争优势就是人才队伍。企业只有把经营人放在首位，才能让企业创造更大的价值。
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