绩效管理，要拿着鸡毛当令箭
2018-09-27 11:25:49 来源:中人网 作者:未知 浏览46次
绩效管理案例：
我们公司一直采用季度绩效的考核方式，最近一次绩效考核结束后，总经理对结果表示疑惑：“为什么A部门的绩效未能达标，部门内部员工的得分却很高呢？”由于员工的绩效指标是根据其级别对应的工作业绩设定的，在我未加入公司时就已经确定，而部门的绩效则是根据公司的年度任务分解而来。因此面对总经理的追问，我无法马上给予答复，决定对目前的绩效考核进行诊断改进。
现状分析：
案例中只提到了薪酬的考核打分不合理问题，没有实际的详细情况，以及与薪酬挂钩的问题。从文中，我们可以看到一些有效的信息，整理如下：
1、季度考核
2、部门绩效是根据公司的年度任务分解而来，员工的指标是根据其其级别对应的工作业绩来设定
3、部门业绩未达标，员工得分高
诊断：
其实，把有效的信息处理后，问题就显现出来了：
1、季度考核，员工业绩反馈慢，等到出问题，部门很难及时调整。小问题好处理，积压了一个季度的问题，有些要处理起来，就要花大力气了。
2、部门的绩效指标是由上往下分解，员工的考核指标是基于岗位由下往上设置，两头的数据不对应，无法合拢，形成一套体系。在两套体系里面分开打分，肯定不一样了。
3、如果在一个体系里面打分，有可能个别员工个的分数，高过部门，但是，如果绩效分解和权重设置做得好的话，部门所有员工加权平均分，应当是等于部门的考核分的。当然，也不排除部门领导打分在权限范围内偏高的情况。不过，提供的信息不足，只是推测，从逻辑上看，应该是两套标准打分造成。
改善建议：
目前，已经在实施旧的绩效考评了，不能再扩大影响。要借着老板要求改善绩效管理的时机，拿着鸡毛当令箭，快速推进改善。
1、企业如果有明确的，科学的经营目标，就采用从上至下的目标分解的方式，将完的目标分解成各个任务项，把任务项分解到部门，各部门根据分解的任务项，再根据部门架构的设置，分解到岗位，最终将公司的目标分解都能够落到每个员工身上，再做测算，设置权重和打分细则，确保考核激励能够适当。如果企业的经营目标准确度不足，就是常说的有些虚，有些空。就把里面实的部分提出出来，层层分解；虚的部分，再设置一个保守目标和一个冲刺目标。讲保守部分也层层分解，冲刺部分另行激励。
2、在做权重设置的时候，一定要关注项目与最终目标的重要程度的关联性，引导员工将工作重心做区分。
3、对于考核指标，一定要各部门科学的设定，务实的指标，一定要跟经营结果想匹配；冲刺性的指标，另行一套激励系统来促进。
4、将季度考核变为月度，推动绩效沟通，及时跟进指标的运行情况，避免差距扩大，有问题可以得到及时处理。
5、在绩效考评环节，设置好相应的指标权重后，除个别项目受主管影响打分外，可以跟数据挂钩的项目，均采用输入实际数据，自动算出得分的方式，减少人为打分的干预。
6、至于采用什么管理工具，则根据企业具体的管理方式来选择，这里没有详细的信息来判断。但在选择的时候，要认真思考，用对工具。
7、月度考核结果，及时应用到薪酬管理等地方，让员工能够快速体验到绩效带来的影响，促进工作的提升。
8、在这个季度，已经得出考评分的情况下，再重新修改考核办法，员工肯定有意见。法不溯及既往，跟领导申请，这个季度按照旧的办法来操作，然后及时推进调整后的绩效办法，在次月实施，并做好员工沟通工作，减少员工的负面情绪。
绩效管理是双刃剑，做好了，功劳是业务部门的；做不好，影响会很强烈。所以，要慎之又慎，真正起到推动企业发展的功效。
我们公司一直采用季度绩效的考核方式，最近一次绩效考核结束后，总经理对结果表示疑惑：“为什么A部门的绩效未能达标，部门内部员工的得分却很高呢？”由于员工的绩效指标是根据其级别对应的工作业绩设定的，在我未加入公司时就已经确定，而部门的绩效则是根据公司的年度任务分解而来。因此面对总经理的追问，我无法马上给予答复，决定对目前的绩效考核进行诊断改进。
现状分析：
案例中只提到了薪酬的考核打分不合理问题，没有实际的详细情况，以及与薪酬挂钩的问题。从文中，我们可以看到一些有效的信息，整理如下：
1、季度考核
2、部门绩效是根据公司的年度任务分解而来，员工的指标是根据其其级别对应的工作业绩来设定
3、部门业绩未达标，员工得分高
诊断：
其实，把有效的信息处理后，问题就显现出来了：
1、季度考核，员工业绩反馈慢，等到出问题，部门很难及时调整。小问题好处理，积压了一个季度的问题，有些要处理起来，就要花大力气了。
2、部门的绩效指标是由上往下分解，员工的考核指标是基于岗位由下往上设置，两头的数据不对应，无法合拢，形成一套体系。在两套体系里面分开打分，肯定不一样了。
3、如果在一个体系里面打分，有可能个别员工个的分数，高过部门，但是，如果绩效分解和权重设置做得好的话，部门所有员工加权平均分，应当是等于部门的考核分的。当然，也不排除部门领导打分在权限范围内偏高的情况。不过，提供的信息不足，只是推测，从逻辑上看，应该是两套标准打分造成。
改善建议：
目前，已经在实施旧的绩效考评了，不能再扩大影响。要借着老板要求改善绩效管理的时机，拿着鸡毛当令箭，快速推进改善。
1、企业如果有明确的，科学的经营目标，就采用从上至下的目标分解的方式，将完的目标分解成各个任务项，把任务项分解到部门，各部门根据分解的任务项，再根据部门架构的设置，分解到岗位，最终将公司的目标分解都能够落到每个员工身上，再做测算，设置权重和打分细则，确保考核激励能够适当。如果企业的经营目标准确度不足，就是常说的有些虚，有些空。就把里面实的部分提出出来，层层分解；虚的部分，再设置一个保守目标和一个冲刺目标。讲保守部分也层层分解，冲刺部分另行激励。
2、在做权重设置的时候，一定要关注项目与最终目标的重要程度的关联性，引导员工将工作重心做区分。
3、对于考核指标，一定要各部门科学的设定，务实的指标，一定要跟经营结果想匹配；冲刺性的指标，另行一套激励系统来促进。
4、将季度考核变为月度，推动绩效沟通，及时跟进指标的运行情况，避免差距扩大，有问题可以得到及时处理。
5、在绩效考评环节，设置好相应的指标权重后，除个别项目受主管影响打分外，可以跟数据挂钩的项目，均采用输入实际数据，自动算出得分的方式，减少人为打分的干预。
6、至于采用什么管理工具，则根据企业具体的管理方式来选择，这里没有详细的信息来判断。但在选择的时候，要认真思考，用对工具。
7、月度考核结果，及时应用到薪酬管理等地方，让员工能够快速体验到绩效带来的影响，促进工作的提升。
8、在这个季度，已经得出考评分的情况下，再重新修改考核办法，员工肯定有意见。法不溯及既往，跟领导申请，这个季度按照旧的办法来操作，然后及时推进调整后的绩效办法，在次月实施，并做好员工沟通工作，减少员工的负面情绪。
绩效管理是双刃剑，做好了，功劳是业务部门的；做不好，影响会很强烈。所以，要慎之又慎，真正起到推动企业发展的功效。
责任编辑：wangsy
标签：
爱博仁人力资源官网版权与免责声明：
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知：
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》；
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息；
三、严禁恶意重复发帖；
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
频道推荐
精彩推荐
关于最低工资标准的定义 最低工资标准是什么？由谁拟定？最低工资包括加班费吗？计件工资存在最低工资吗？ 关于最低工资标准你是否也有这些疑问？ 01、…[详细]
企业管理的三道“坎” 赫伯特·西蒙曾说：管理就是决策。但是，对大多数管理者来说，尤其是高层管理者，他们往往面临的不是决策难题，因为管理者只要具…[详细]
领导人都深刻掌握的22条管理法则 01、吉德林法则美国通用汽车公司管理顾问查尔斯·吉德林提出：把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。只有先认清问题，才能…[详细]
2021年可以影响中国未来职场的十大人才趋势 全球招聘专家瀚纳仕表示，未来一年，中国将采取一系列强有力的措施重点关注国内招聘，制药企业在招…[详细]
案例：工作中中暑算不算工伤？ 从7月11日起，我市正式入伏。高温热浪往往使人心情烦躁，精力无法集中，作业时走神，容易引发工伤事故。那么，工作中中暑是否算…[详细]
关于最低工资标准的定义最低工资标准是什么？由谁拟定？最低工资包括加班费吗？计件工资存在最低工资吗？ 关于最低工资标准你是否也有这些疑问？ 01、…[详细]
- ·电话请假公司不批，员工自行休假算旷工吗？
- ·职场上最需要的是正确的方法
- ·HR的方向怎么选
- ·毕业十年，有人月薪1w，有人月薪10w，差在哪里？
- ·你对待工作的态度，暴露了你的层次
- ·远离的底层思维
- ·用初心和使命引领复兴征程
- ·探寻新的职业发展之路
- ·人力资源发展新趋势
