员工不能胜任工作，还不让调岗，怎么办？
2018-09-19 10:54:41 来源:中人网 作者:未知 浏览46次
2016年7月，小张应聘到了一家生产型企业做行政主管，岗位工资6000元，签订劳动合同三年。2016年底，公司进行年终考核中，小张的考核排名垫底。但当时公司认为，小张来公司才半年，可能对公司的情况还没有完全掌握，有些业务还不能完全上手，于是给了小张继续在岗位上任职的机会。2017年年终考评的时候，小张考核再次垫底。公司认为，小张的业务能力不能够胜任主管这个岗位，行政部的经理也不再继续想留小张这个人。于是，将小张调到了物流部门负责跟单的一些工作，底薪调整为2800，再加上一点点提成。
小张认为，公司的管理制度非常不公平，将他调去做物流跟单，无非就是想逼他走，因为他根本就不懂物流方面的业务。公司的行为属于擅自变更劳动合同的行为。于是，在跟企业协商多次未果的情况下，将企业投诉到劳动仲裁委员会。
案情分析
整个事件里面，公司方认为，公司已经给足了小张时间去成长。但小张的考核仍然是最后，说明了小张对行政主管的岗位不能够胜任。因此做了调岗处理，是符合相关规定的。公司并没有因为业绩最后而解除合同，做末位淘汰，仍然为小张提供工作机会，是符合劳动法律法规的。不存在有什么问题。
小张认为，自己的业绩不佳，但工作上仍然兢兢业业，尽了自己的力。企业可以采取降薪、降级等方式，来调整自己的岗位。但是把自己调到一个自己根本不懂的岗位上，是变相的逼自己离职，是企业的一种违规的管理手法。小张希望劳动仲裁委员会裁定公司的调岗是无效的。
我们从整个案子的经过来看。公司有他的考核制度。因为在案情介绍里面没有做详细说明，我们暂且认为这个考核制度是合法的。小张连续两次考核垫底，确实有一定程度可以说明小张考核成绩不好：最后一名。但是，跟不能胜任是两个概念。有可能最后一名确实不能胜任，但也有可能最后一名他是胜任的。
所以，这里存在一个界定的模糊。同时，员工调岗的时候，除非是经双方协商一致，否则员工调懂的岗位，应当前后有关联性。不可能在员工不同意的情况下，还将其调到一个他根本不会的岗位，这个就是变相的让其离职。同时，从本案的实际情况来看，小周的工资从原岗位的6000调到了现岗位的2800。实际调低了50%多，这也是显失公平的。所以整个企业的管理行为，缺乏一个有效标准性以及合理性，违背了劳动关系管理的公平公正的原则。
裁定结果
劳动仲裁委员会审理认为：企业对不能胜任工作的员工，是有权进行调岗的。但这样的调岗必须有其科学性、公平性。本案当中，劳动者考核最后一名，与不能胜任工作，不是同一概念。同时在岗位调动的上面，两个岗位之间缺乏关联性，调动的结果缺乏合理性，违背了，公平公正的原则。因此，劳动仲裁委员会裁定，公司的调岗行为无效，要求公司根据双方签订的劳动合同和公司的相关规章管理制度，重新调整对小张的处理，公司承担败诉的结果。
建议
企业在员工管理方面，应当进一步谨慎。对员工是否能够胜任岗位的判断，其实企业有三个地方都可以进行管理：第一个，是面试的筛选，在面试当中做足功夫，让员工到公司后适应岗位、胜任岗位的速度加快；第二是，试用期结束转正考核，如果通过考核，说明员工基本是满足岗位胜任需求的；第三个，是我们在岗位上日常的月度、季度或年度考核，不能胜任，一定要标注“不能胜任”，而不能说是最后一名。在管理上一定要严谨。在管理制度上，什么是要调岗的，什么是要降薪降级的，一定要规范清楚。如果说在企业的规章制度里面已经有说明，最后一名是要调离本部门，而且这样的制度，员工也同意的，对本案都会有很大帮助。
在对员工的调岗处理方面。从本案来看，企业其实可以从主管降到一般管理人员，工资调低，再从后续的工作当中去判断其是否不能胜任岗位。如果降级后，小张自己愿意干也能胜任，其实是为企业留住了一名老员工，比培训一名新员工的成本会更低。
企业在管理方面，要实现人性化管理，而不是人情化管理。以本案为例，小张在第一年度的考核已经最后一名，企业在这个时候就应当作出一定的动作，而不要等到第二年。如果企业在第一年的时候已经做出了调岗的动作，有可能会激励小张更加正确的对待工作，第二年通过努力升为主管，也为企业培养了一名合格的员工。
小张认为，公司的管理制度非常不公平，将他调去做物流跟单，无非就是想逼他走，因为他根本就不懂物流方面的业务。公司的行为属于擅自变更劳动合同的行为。于是，在跟企业协商多次未果的情况下，将企业投诉到劳动仲裁委员会。
案情分析
整个事件里面，公司方认为，公司已经给足了小张时间去成长。但小张的考核仍然是最后，说明了小张对行政主管的岗位不能够胜任。因此做了调岗处理，是符合相关规定的。公司并没有因为业绩最后而解除合同，做末位淘汰，仍然为小张提供工作机会，是符合劳动法律法规的。不存在有什么问题。
小张认为，自己的业绩不佳，但工作上仍然兢兢业业，尽了自己的力。企业可以采取降薪、降级等方式，来调整自己的岗位。但是把自己调到一个自己根本不懂的岗位上，是变相的逼自己离职，是企业的一种违规的管理手法。小张希望劳动仲裁委员会裁定公司的调岗是无效的。
我们从整个案子的经过来看。公司有他的考核制度。因为在案情介绍里面没有做详细说明，我们暂且认为这个考核制度是合法的。小张连续两次考核垫底，确实有一定程度可以说明小张考核成绩不好：最后一名。但是，跟不能胜任是两个概念。有可能最后一名确实不能胜任，但也有可能最后一名他是胜任的。
所以，这里存在一个界定的模糊。同时，员工调岗的时候，除非是经双方协商一致，否则员工调懂的岗位，应当前后有关联性。不可能在员工不同意的情况下，还将其调到一个他根本不会的岗位，这个就是变相的让其离职。同时，从本案的实际情况来看，小周的工资从原岗位的6000调到了现岗位的2800。实际调低了50%多，这也是显失公平的。所以整个企业的管理行为，缺乏一个有效标准性以及合理性，违背了劳动关系管理的公平公正的原则。
裁定结果
劳动仲裁委员会审理认为：企业对不能胜任工作的员工，是有权进行调岗的。但这样的调岗必须有其科学性、公平性。本案当中，劳动者考核最后一名，与不能胜任工作，不是同一概念。同时在岗位调动的上面，两个岗位之间缺乏关联性，调动的结果缺乏合理性，违背了，公平公正的原则。因此，劳动仲裁委员会裁定，公司的调岗行为无效，要求公司根据双方签订的劳动合同和公司的相关规章管理制度，重新调整对小张的处理，公司承担败诉的结果。
建议
企业在员工管理方面，应当进一步谨慎。对员工是否能够胜任岗位的判断，其实企业有三个地方都可以进行管理：第一个，是面试的筛选，在面试当中做足功夫，让员工到公司后适应岗位、胜任岗位的速度加快；第二是，试用期结束转正考核，如果通过考核，说明员工基本是满足岗位胜任需求的；第三个，是我们在岗位上日常的月度、季度或年度考核，不能胜任，一定要标注“不能胜任”，而不能说是最后一名。在管理上一定要严谨。在管理制度上，什么是要调岗的，什么是要降薪降级的，一定要规范清楚。如果说在企业的规章制度里面已经有说明，最后一名是要调离本部门，而且这样的制度，员工也同意的，对本案都会有很大帮助。
在对员工的调岗处理方面。从本案来看，企业其实可以从主管降到一般管理人员，工资调低，再从后续的工作当中去判断其是否不能胜任岗位。如果降级后，小张自己愿意干也能胜任，其实是为企业留住了一名老员工，比培训一名新员工的成本会更低。
企业在管理方面，要实现人性化管理，而不是人情化管理。以本案为例，小张在第一年度的考核已经最后一名，企业在这个时候就应当作出一定的动作，而不要等到第二年。如果企业在第一年的时候已经做出了调岗的动作，有可能会激励小张更加正确的对待工作，第二年通过努力升为主管，也为企业培养了一名合格的员工。
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