哺乳期员工表现不好，申请辞职还要赔偿，怎么办？
2018-09-18 14:27:32 来源:中人网 作者:未知 浏览46次
案例：
哺乳期员工提出协商辞职（工作13年，目前2018年8月份哺乳期已2个月还剩10个月，无固定期劳动合同），申请2N赔偿，公司拒绝。
背景：该员工连续2年考核为D（不胜任），第一次2017年因请病假考勤不合格，部门打了D；第二次2018年因怀孕保胎请长病假考勤不合格又被打了D，按照公司相关规定，连续两年打D公司可以辞退。
产假结束后2018年6月员工来上班，直接领导谈话问职业规划，员工明确表态愿意从事现在工作岗位；但上班两个月来并没有安排工作任务给员工，领导在第一次谈话后半个月左右第二次找过员工谈话，明确表示员工目前工作量不饱和，希望能从事其他岗位的工作内容。如果员工不接受新工作任务，很有可能今年又是考核D，等三期一过就会面临被辞退？
PS：目前公司因经营状况，也有政策给到普通员工，协商辞职赔偿N+4)
请问，该员工能否申请劳动仲裁？胜算大么？
处理建议：
你好！
看完了你的问题描述。结合我的理解--为什么说是理解的，因为没有相关的证据材料出示，只是语言描述--接下来我谈谈我的看法和我的一些疑问。如果这些疑问都打消了，结果应该就出来了。至于你问的该员工能否申请劳动仲裁，胜算大么？我可以直接回答，该员工完全有她的权利去申请劳动仲裁。关于胜算方面，因为你的描述里面有几个有疑问的地方，现在还不能判断。不过我一会儿把问题都列出来后，你对照着去梳理，梳理出来之后，自然就有结果了。
我看完你的描述后，对这个事情是这样理解的：因为工作岗位内容不饱和，公司希望调整一位在哺乳期内的员工的岗位。该员工不同意调整。于是员工提出解除合同，协商经济赔偿。双方在经济赔偿的数额上，无法达成一致。
不知道我的理解是否是你们的真实状况，但是我看过你的文字之后，做了如下的理解。如果理解正确，那后面的判断应该正确；如果理解错误，后面的仅作参考。
首先，能够确定，劳动合同的变更，并不是员工提出，而是企业提出。企业在变更劳动合同中员工岗位的时候，应当征得员工同意。如果员工不同意的，应当继续履行合同或者解除劳动合同并给予相应的经济补偿。在你们的这个事情里面就是个情况。员工不同意调岗，企业又不希望按照原来的岗位继续履行劳动合同，所以，可以解除合同由公司进行赔偿。至于赔偿的数额，双方可以协商，法律给出来的，只是一个底线。当然，我看到你们公司其实也挺好的，采用了“n+4”的方式。当然，这个员工希望得到更多的赔偿，提出了“2n”的要求。
针对这个结果，双方可以继续协商，如协商不成，可以提交劳动仲裁机构进行仲裁。调解的双方，谈出一个合理的数额。如果有一个合理的数额达成一致，就要履行赔偿；如果没有，员工可以要求继续执行原有的劳动合同。当然，这是理想状况，员工也不可能回到原有的工作岗位，因为矛盾已经有了。当然，我也相信劳动仲裁机构有相当强的能力去协调出一个合理的数额进行赔偿。
这是最理想的状况。接下来要谈的事，是过往的管理上带来的行为，对这个事情带来的影响。
其次，我们看看之前员工的考勤考核情况。公司的考勤考核制度设立，是否按照相应的合法合规流程。如果制度的设立流程不合法，制度自始无效。我们来看一下。先从法律流程的层面看，公司在制定员工的考勤和考核制度的时候，是否有经过，职代会，员工大会或者工会等等相应的员工权益机构的审核。如果没有这经过流程，员工可以提出这个制度自始无效，之前的处罚都作废。再接着我们看一下，制度的合理层面。
法律规定，员工有一定的医疗期，以应对一般人都可能会发生的疾病。同时员工保胎等等的，应当属于员工产假范畴的类型，公司应当给予合理的假期。如果这样的假期也要算入考核，可以在薪酬、晋升等方面适当做应用，但不应当算作重大违纪的条款。看到文章中你们说到，连续两年内都得D，就可以解除合同。显然，这个制度的设立，不太合理。当然这并不表示，出勤少的员工就能够一直这样下去。公司可以相应的对假期进行规范。比如说事假，不得超过多少天。病假在医疗期范围之内和之外的分别处理。具体的体现，应当是工资、奖金、岗位调动等方面。当然，这个制度也需要走相应的合规流程。也可以拟定合规出勤，达不到标准情况下的处理办法。但是在你的文章里面没有看到相应的内容。
再次，即使他有一定的违规行为，现在已经发生了相应的纠纷。在纠纷前，企业并未处理他的违规。不能拿未来的结果来处理现在的纠纷。同时你们还对员工有一定的恐吓行为。告诉她，今年还会给你D。如果这个事实出现在仲裁，是很不利的。
综上所述，如果员工向劳动监督机构申请仲裁。胜算是很大的。那我说的胜算是指获得赔偿。从我的经验来看，只要超过国家规定的补偿，劳动仲裁都应当支持。况且员工还在哺乳期阶段。13个月的工资是应当支付的最低限度。再加上员工还有十个月的哺乳期。哺乳期找工作都是不太方便的，仲裁机构自然会考虑相应的情况。至于仲裁机构会增加四个月、五个月还是六个月的经济补偿，就看他们的一个裁决，或者你们双方的协商。
从侧面也可以反映出，贵公司的岗位考核制度和薪酬制度还不够完善。如果岗位考核细则完善，对应的薪酬设置合理。这个员工即使在原岗位，但因为工作量不饱和，绩效得分不可能是满分，也不可能拿到全额薪酬。其实，这些事情在管理上有很多方法可以处理，不一定要去到劳动纠纷程度。
哺乳期员工提出协商辞职（工作13年，目前2018年8月份哺乳期已2个月还剩10个月，无固定期劳动合同），申请2N赔偿，公司拒绝。
背景：该员工连续2年考核为D（不胜任），第一次2017年因请病假考勤不合格，部门打了D；第二次2018年因怀孕保胎请长病假考勤不合格又被打了D，按照公司相关规定，连续两年打D公司可以辞退。
产假结束后2018年6月员工来上班，直接领导谈话问职业规划，员工明确表态愿意从事现在工作岗位；但上班两个月来并没有安排工作任务给员工，领导在第一次谈话后半个月左右第二次找过员工谈话，明确表示员工目前工作量不饱和，希望能从事其他岗位的工作内容。如果员工不接受新工作任务，很有可能今年又是考核D，等三期一过就会面临被辞退？
PS：目前公司因经营状况，也有政策给到普通员工，协商辞职赔偿N+4)
请问，该员工能否申请劳动仲裁？胜算大么？
处理建议：
你好！
看完了你的问题描述。结合我的理解--为什么说是理解的，因为没有相关的证据材料出示，只是语言描述--接下来我谈谈我的看法和我的一些疑问。如果这些疑问都打消了，结果应该就出来了。至于你问的该员工能否申请劳动仲裁，胜算大么？我可以直接回答，该员工完全有她的权利去申请劳动仲裁。关于胜算方面，因为你的描述里面有几个有疑问的地方，现在还不能判断。不过我一会儿把问题都列出来后，你对照着去梳理，梳理出来之后，自然就有结果了。
我看完你的描述后，对这个事情是这样理解的：因为工作岗位内容不饱和，公司希望调整一位在哺乳期内的员工的岗位。该员工不同意调整。于是员工提出解除合同，协商经济赔偿。双方在经济赔偿的数额上，无法达成一致。
不知道我的理解是否是你们的真实状况，但是我看过你的文字之后，做了如下的理解。如果理解正确，那后面的判断应该正确；如果理解错误，后面的仅作参考。
首先，能够确定，劳动合同的变更，并不是员工提出，而是企业提出。企业在变更劳动合同中员工岗位的时候，应当征得员工同意。如果员工不同意的，应当继续履行合同或者解除劳动合同并给予相应的经济补偿。在你们的这个事情里面就是个情况。员工不同意调岗，企业又不希望按照原来的岗位继续履行劳动合同，所以，可以解除合同由公司进行赔偿。至于赔偿的数额，双方可以协商，法律给出来的，只是一个底线。当然，我看到你们公司其实也挺好的，采用了“n+4”的方式。当然，这个员工希望得到更多的赔偿，提出了“2n”的要求。
针对这个结果，双方可以继续协商，如协商不成，可以提交劳动仲裁机构进行仲裁。调解的双方，谈出一个合理的数额。如果有一个合理的数额达成一致，就要履行赔偿；如果没有，员工可以要求继续执行原有的劳动合同。当然，这是理想状况，员工也不可能回到原有的工作岗位，因为矛盾已经有了。当然，我也相信劳动仲裁机构有相当强的能力去协调出一个合理的数额进行赔偿。
这是最理想的状况。接下来要谈的事，是过往的管理上带来的行为，对这个事情带来的影响。
其次，我们看看之前员工的考勤考核情况。公司的考勤考核制度设立，是否按照相应的合法合规流程。如果制度的设立流程不合法，制度自始无效。我们来看一下。先从法律流程的层面看，公司在制定员工的考勤和考核制度的时候，是否有经过，职代会，员工大会或者工会等等相应的员工权益机构的审核。如果没有这经过流程，员工可以提出这个制度自始无效，之前的处罚都作废。再接着我们看一下，制度的合理层面。
法律规定，员工有一定的医疗期，以应对一般人都可能会发生的疾病。同时员工保胎等等的，应当属于员工产假范畴的类型，公司应当给予合理的假期。如果这样的假期也要算入考核，可以在薪酬、晋升等方面适当做应用，但不应当算作重大违纪的条款。看到文章中你们说到，连续两年内都得D，就可以解除合同。显然，这个制度的设立，不太合理。当然这并不表示，出勤少的员工就能够一直这样下去。公司可以相应的对假期进行规范。比如说事假，不得超过多少天。病假在医疗期范围之内和之外的分别处理。具体的体现，应当是工资、奖金、岗位调动等方面。当然，这个制度也需要走相应的合规流程。也可以拟定合规出勤，达不到标准情况下的处理办法。但是在你的文章里面没有看到相应的内容。
再次，即使他有一定的违规行为，现在已经发生了相应的纠纷。在纠纷前，企业并未处理他的违规。不能拿未来的结果来处理现在的纠纷。同时你们还对员工有一定的恐吓行为。告诉她，今年还会给你D。如果这个事实出现在仲裁，是很不利的。
综上所述，如果员工向劳动监督机构申请仲裁。胜算是很大的。那我说的胜算是指获得赔偿。从我的经验来看，只要超过国家规定的补偿，劳动仲裁都应当支持。况且员工还在哺乳期阶段。13个月的工资是应当支付的最低限度。再加上员工还有十个月的哺乳期。哺乳期找工作都是不太方便的，仲裁机构自然会考虑相应的情况。至于仲裁机构会增加四个月、五个月还是六个月的经济补偿，就看他们的一个裁决，或者你们双方的协商。
从侧面也可以反映出，贵公司的岗位考核制度和薪酬制度还不够完善。如果岗位考核细则完善，对应的薪酬设置合理。这个员工即使在原岗位，但因为工作量不饱和，绩效得分不可能是满分，也不可能拿到全额薪酬。其实，这些事情在管理上有很多方法可以处理，不一定要去到劳动纠纷程度。
责任编辑：wangsy
标签：
爱博仁人力资源官网版权与免责声明：
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知：
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》；
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息；
三、严禁恶意重复发帖；
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
频道推荐
精彩推荐
中国留学生归国求职洞察报告 核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
阳明心学，做人的大智慧 每次阅读王阳明的时候，我总是感觉很遗憾，不是因为内容不好，而是遗憾自己怎么知道得这么晚。阳明心学是一种实践的哲学，具有真…[详细]
关于最低工资标准的定义 最低工资标准是什么？由谁拟定？最低工资包括加班费吗？计件工资存在最低工资吗？ 关于最低工资标准你是否也有这些疑问？ 01、…[详细]
企业管理的三道“坎” 赫伯特·西蒙曾说：管理就是决策。但是，对大多数管理者来说，尤其是高层管理者，他们往往面临的不是决策难题，因为管理者只要具…[详细]
领导人都深刻掌握的22条管理法则 01、吉德林法则美国通用汽车公司管理顾问查尔斯·吉德林提出：把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。只有先认清问题，才能…[详细]
中国留学生归国求职洞察报告核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
- ·每日金句：不必畏惧前路艰险，坦途只给勇敢行路的人准备
- ·沟通的“黄金公式”
- ·自我感觉特别好的面试，为什么往往没下文了？
- ·一个人长期稳定发财的真相：就这2点
- ·电话请假公司不批，员工自行休假算旷工吗？
- ·职场上最需要的是正确的方法
- ·HR的方向怎么选
- ·毕业十年，有人月薪1w，有人月薪10w，差在哪里？
- ·你对待工作的态度，暴露了你的层次
