忠诚度和聪明，这是两个维度的事情，我们经常会把两个不同维度的事情放在一条线上。

01
雇佣态度好的人，培养能力
每一件事情背后，都有其商业逻辑。

其实，忠诚不忠诚，是一个维度，我们可以把他列为纵轴；聪明不聪明是另外一个维度，我们可以把它理解为横轴。

如果我们用二维四象限方法，考虑问题就会比较辩证。

我们当然首先需要的是在第一象限，既聪明又有忠诚度的员工。最不需要的是不聪明也没有忠诚度的员工。

让我们纠结的问题，其实在第二象限和第四象限，忠诚但不聪明或者聪明但不忠诚。

如果一定让我来选的话。

我觉得不是把聪明和忠诚这两个放在一起，而是把态度和能力放在一起。

什么意思呢？

态度好，他能充分发挥自己的能力。如果他能力是10，态度好的员工，能发挥到10甚至11。可是有的人能力很强，比如说是13，但是态度很差，他只能发挥8，甚至发挥7。

所以通常，我们有一句话，Hire for attitude, train for skills。就是雇佣态度好的人，然后培养他的能力。因为“能力”改变的可能性比较大，但是“态度”想改变的话就比较难了。

02
世界上没有忠诚度
反过来再说忠诚度，我们很多人会有一个误解，认为员工需要忠诚。但其实忠诚度并不是一个员工的属性，而是一个领导的属性。

一个员工对企业是否忠诚。反过来说是企业是否对员工有吸引力，这是一组概念。

员工对公司不忠诚，不是因为员工不忠诚，而是因为企业缺乏对员工的吸引力。如果企业好的话员工他根本就不会走，所以忠诚度我一直认为它是个伪命题。

同样的伪命题，还有执行力。有人说手下员工缺乏执行力，自己安排的任务总也不能保质保量完成。这是领导者不懂得领导，员工很难产出结果，本质就是领导力的缺失。

执行力对面的概念就是领导力。

这世上没有所谓的忠诚度和执行力，本质是吸引力和领导力。缺乏忠诚度和执行力，本质是企业缺乏吸引力和领导缺乏领导力。

所以管理者口中忠诚度低，要离职的员工，本质是企业不能吸引住员工，留住员工。

03
那企业该如何留住员工？
很多人可能第一反应，就是多给钱。

当然，涨工资是很有必要的，但很多人离职也不完全是钱少。还有可能是“心”委屈了。

这也某种程度上对应上马斯洛需求理论。

在马斯洛看来，人有两类需求，一类是生物属性带给我们的低级需求，比如延续生命；一类是进化后逐渐显现的高级需求，比如释放潜能。

低级需求不断减弱，高级需求不断增强，两种趋势叠加，马斯洛提出了著名的“五层次需求理论”：

第一，生理需求：首先，要活着；

第二，安全需求：活着不够，不能担惊受怕；

第三，社会需求：安全后，融入集体，求归属感；

第四，尊重需求：不仅接受我，还要尊重我；

第五，自我实现需求：让我的潜能，完全释放。

企业只有从这五层需求角度针对不同的员工，满足不同的需求，才能真正挽留住员工，激发员工善意。

04
如何应用马斯洛需求理论
生理需求

员工首先要生存。对吃顿火锅都要等到过节的员工，激励没什么花把势：给钱。

在这个需求级别的员工，你和他谈梦想会被抵触：别和我谈梦想，我的梦想，就是不用大清早去超市排队，买打折鸡蛋。

增加工资、改善劳动条件、给更多假期，就是最好的激励。

安全需求

员工如果总提心吊胆，自己的工作会不会明天就没了，那么公司的愿景、使命、价值观，和他没有半毛钱关系。他只会想：千万不能生病，不能生病，不然立刻卷铺盖走人。

各种福利、保险、严格执行的规章制度，是对提心吊胆的员工，最好的激励。

社会需求

别发旅行津贴，组织大家一起去旅行；别发儿童节礼券，组织员工办亲子活动；别发健身补贴，鼓励员工每天锻炼，然后举行运动会。这些都是很有效的友爱激励、归属感激励的手段。

把社会需求发成购物券，是用第一层的激励，满足第三层的需求。

尊重需求

这一层，是顶级管理者的秘密武器。

据说，有次前微软中国总裁唐骏走进电梯，里面有一位差了好几个级别的底层销售，和他女朋友。唐骏问：David，工行那个项目进展怎样了？David一惊，然后语无伦次地回答了几句。电梯到了，唐骏拍了拍他肩膀：好好干，David，加油。

这个David完全没想到，唐骏居然知道他的名字，他正在做的事，而且在他女朋友面前，这么给面子。从此，他被彻底收服了。

有一次，我向唐骏当面求证这个故事。他说，当他还是个小经理时，有次微软全球CEO Steve Ballmer从他身边路过，问了句：Jun, how do you do？唐骏说，你知道吗？我当时骨头都酥了。从此，他强制自己记住每个员工的名字、学校、职位等等。

自我实现需求

对处于这样阶段的人，别说：我有个赚钱的好点子，要不要一起来？你要说：你是想卖一辈子糖水，还是想和我一起改变世界？

比尔·盖茨，唯一能激励他的，可能就是自我实现，比如解决一下第三世界国家的贫困问题，或者攻克一下艾滋病等等。

小结一下

忠诚度不是评价员工的属性，是领导的属性。

缺乏忠诚度和执行力，本质是企业缺乏吸引力和领导缺乏领导力。

企业若想真正的“激发员工善意”，提高员工积极性，增强企业吸引力，就应该，从马斯洛五层需求理论，角度针对不同的员工，满足不同需求，才能真正挽留住员工。

用增加工资等满足生理需求；保险、福利等满足安全需求；组织旅行、运动会等满足社会需求；满足尊重需求，是顶级管理者的秘密武器；用改变世界等梦想去满足自我实现梦想。