绩效管理：如何设定个人绩效目标
2018-07-02 09:56:54 来源:中人网 作者:江帆 浏览46次
几年前，在了解一家企业人力资源管理现状的过程中，随机抽了几个员工的绩效考核档案。当时看到的绩效考核表内容令人惊讶，前面是员工的年度个人工作总结：
时光飞逝，如白驹过隙，转眼一年过去了，在领导的关怀下，在同事们的支持和帮助下，我取得了很大的进步和提升。感谢XX总平日无微不至的关怀和指导，感谢XX、XX平时对我的支持，公司和部门的氛围团结友好，大家一起努力，加班加点干活的情形令我感动……
（抒发了长篇心情感慨后，只有一小段关于工作的内容还很笼统）这一年，我在领导的指导下完成招聘工作，梳理了制度，拓宽了招聘渠道，积极服务好应聘者，和业务部门友好沟通……
后面是上级的评分和评语：
评分：99（100分满分，99在优秀等级里），评语：要想收获更多，就需要付出，要承受常人难以忍受的代价和付出。
……
在年初并没有制定明确的工作目标，只是让员工在年底写一个工作总结，没有实质内容。上级的评价更是凭着主观印象，评语对实际工作没有任何评价和指导。员工和上级都在模糊和主观中走一下考核的形式。
绩效管理首先要做好的就是绩效目标的制定。如何做好员工个人绩效目标的制定，这里从实际工作中常见的几个问题谈谈：
1、员工绩效目标从哪里来？
员工的绩效目标来源这几个方面：
1）公司战略目标和部门目标的分解，将公司当年度的目标分解到部门，确定部门的绩效目标，再将部门的绩效目标分解到个人，确保个人的工作目标与部门和公司的目标保持一致，这样可以确保个人都完成目标后，公司的目标可以完成。
2）岗位职责 在组织内部，每个人都有自己的位置和基本职责，这个职责的工作是必须要保证完成的。将部门绩效目标分解到个人时的依据就是分工和岗位职责。
3）阶段性项目协作需求 随着市场的变化，组织也在不断变化，组织内的分工也随时发生变化，有时需要项目性工作交叉进行，来更高效地统筹资源，这需要组织内每个成员予以配合。在市场变化加快的情况下，员工的绩效目标还有很重要的一部分内容是项目性工作的协作。
2、从哪些维度考虑员工绩效目标？
可以考虑从这四个维度根据需要设置：
1）财务类指标 财务类指标很好理解，如销售额，利润，成本费用使用率等。
2）客户数量或体验提升类指标 客户类指标从客户开拓和体验提升方面考虑的指标，有利于公司的长远发展。销售部门可以考虑客户数量和客户品质等；职能部门可以考虑内部客户，如对其服务对象的体验提升指标。
3）营运效率改进提升类指标 从公司营运创新和效率提升方面考虑，有利于逐年改进提升公司的营运能力，提高公司的市场竞争力。如创新技术的应用，流程的改进、实效的提升等。
4）员工能力和素质提升类指标 有部分着力于员工成长和发展的公司在设定员工绩效目标是，要求员工一定比例30%是根据工作需要员工需要提升的能力和素质方面的指标。将员工的培养与绩效管理紧密结合起来。
3、设置目标的要求有哪些？
要达到SMART原则的要求，即：
S（Specific 具体的）如“做好员工招聘工作”不是一个具体的目标，“新增2个招聘渠道，出现1个招聘需求后2周内提供5份以上符合要求的简历，3个月内新人到岗”是一个具体的目标。
M（Measurable 可衡量的）目标一定要可衡量，例子同上。实际操作中往往业务部门的指标很容易量化，职能部门相对难以量化。在实操中不一定把可衡量等同于量化指标，也没有必要为量化而量化。如关于员工培训的指标，如果为了量化而量化，很容易把指标设置成举办了多少场培训，多少人次参加，多少学时。其实这些指标都达成了，培训未必有效果。培训工作的重点在于提升员工能力和素质，提升组织适应公司战略发展的能力。在考虑可衡量时不能简单理解为量化，不能为了量化忘记工作的根本点。
A（Attainable可达成的） 设置的目标是努力可以达成的，如果太高导致无论如何努力都无法达成，是没有意义的，让员工感觉绝望会导致实际业务更差。曾经历过一个实际案例，不顾队伍现状和市场情况，设置一个较上年业绩翻了几倍的销售目标，最后实际业绩差距非常大，比设置正常目标的达成还要差。因为员工发现是一个令其绝望的目标，员工的行为是负面消极的。
R（Relevent相关的) 员工的个人目标要与公司的目标和部门的目标相关，与岗位职责相关，不要设置与公司目标和岗位职责无关的目标。曾遇到一个员工设置的个人目标中有一项是学习英语口语。他的工作不需要英语，也不需要用英语交流。所以这个是无关的目标，需要剔除。
T（Time-bound有时限的）所有的目标要加一个完成的时限，在明确的日期前或时限内完成目标。
4、设置审核员工目标的流程
员工绩效目标的设定需要员工和上级主管协商沟通完成。企业里很多做得不到位的实际情况是，有的主管让员工自己写，写完了主管也没有怎么认真看就提交了应付人力资源部。这样的主管其实在后来的员工管理中给自己带来很大的麻烦。
员工绩效目标的设定需要主管和员工沟通完成，主管要对目标的主要方向和内容予以确定，目标的考核标准与员工要达成一致。在绩效目标设定的过程中，人力资源部一般应在此项工作开启前提供培训和支持，对目标设定工作的安排和要求予以宣导培训，确保员工和各级主管掌握绩效目标设定的方法。
时光飞逝，如白驹过隙，转眼一年过去了，在领导的关怀下，在同事们的支持和帮助下，我取得了很大的进步和提升。感谢XX总平日无微不至的关怀和指导，感谢XX、XX平时对我的支持，公司和部门的氛围团结友好，大家一起努力，加班加点干活的情形令我感动……
（抒发了长篇心情感慨后，只有一小段关于工作的内容还很笼统）这一年，我在领导的指导下完成招聘工作，梳理了制度，拓宽了招聘渠道，积极服务好应聘者，和业务部门友好沟通……
后面是上级的评分和评语：
评分：99（100分满分，99在优秀等级里），评语：要想收获更多，就需要付出，要承受常人难以忍受的代价和付出。
……
在年初并没有制定明确的工作目标，只是让员工在年底写一个工作总结，没有实质内容。上级的评价更是凭着主观印象，评语对实际工作没有任何评价和指导。员工和上级都在模糊和主观中走一下考核的形式。
绩效管理首先要做好的就是绩效目标的制定。如何做好员工个人绩效目标的制定，这里从实际工作中常见的几个问题谈谈：
1、员工绩效目标从哪里来？
员工的绩效目标来源这几个方面：
1）公司战略目标和部门目标的分解，将公司当年度的目标分解到部门，确定部门的绩效目标，再将部门的绩效目标分解到个人，确保个人的工作目标与部门和公司的目标保持一致，这样可以确保个人都完成目标后，公司的目标可以完成。
2）岗位职责 在组织内部，每个人都有自己的位置和基本职责，这个职责的工作是必须要保证完成的。将部门绩效目标分解到个人时的依据就是分工和岗位职责。
3）阶段性项目协作需求 随着市场的变化，组织也在不断变化，组织内的分工也随时发生变化，有时需要项目性工作交叉进行，来更高效地统筹资源，这需要组织内每个成员予以配合。在市场变化加快的情况下，员工的绩效目标还有很重要的一部分内容是项目性工作的协作。
2、从哪些维度考虑员工绩效目标？
可以考虑从这四个维度根据需要设置：
1）财务类指标 财务类指标很好理解，如销售额，利润，成本费用使用率等。
2）客户数量或体验提升类指标 客户类指标从客户开拓和体验提升方面考虑的指标，有利于公司的长远发展。销售部门可以考虑客户数量和客户品质等；职能部门可以考虑内部客户，如对其服务对象的体验提升指标。
3）营运效率改进提升类指标 从公司营运创新和效率提升方面考虑，有利于逐年改进提升公司的营运能力，提高公司的市场竞争力。如创新技术的应用，流程的改进、实效的提升等。
4）员工能力和素质提升类指标 有部分着力于员工成长和发展的公司在设定员工绩效目标是，要求员工一定比例30%是根据工作需要员工需要提升的能力和素质方面的指标。将员工的培养与绩效管理紧密结合起来。
3、设置目标的要求有哪些？
要达到SMART原则的要求，即：
S（Specific 具体的）如“做好员工招聘工作”不是一个具体的目标，“新增2个招聘渠道，出现1个招聘需求后2周内提供5份以上符合要求的简历，3个月内新人到岗”是一个具体的目标。
M（Measurable 可衡量的）目标一定要可衡量，例子同上。实际操作中往往业务部门的指标很容易量化，职能部门相对难以量化。在实操中不一定把可衡量等同于量化指标，也没有必要为量化而量化。如关于员工培训的指标，如果为了量化而量化，很容易把指标设置成举办了多少场培训，多少人次参加，多少学时。其实这些指标都达成了，培训未必有效果。培训工作的重点在于提升员工能力和素质，提升组织适应公司战略发展的能力。在考虑可衡量时不能简单理解为量化，不能为了量化忘记工作的根本点。
A（Attainable可达成的） 设置的目标是努力可以达成的，如果太高导致无论如何努力都无法达成，是没有意义的，让员工感觉绝望会导致实际业务更差。曾经历过一个实际案例，不顾队伍现状和市场情况，设置一个较上年业绩翻了几倍的销售目标，最后实际业绩差距非常大，比设置正常目标的达成还要差。因为员工发现是一个令其绝望的目标，员工的行为是负面消极的。
R（Relevent相关的) 员工的个人目标要与公司的目标和部门的目标相关，与岗位职责相关，不要设置与公司目标和岗位职责无关的目标。曾遇到一个员工设置的个人目标中有一项是学习英语口语。他的工作不需要英语，也不需要用英语交流。所以这个是无关的目标，需要剔除。
T（Time-bound有时限的）所有的目标要加一个完成的时限，在明确的日期前或时限内完成目标。
4、设置审核员工目标的流程
员工绩效目标的设定需要员工和上级主管协商沟通完成。企业里很多做得不到位的实际情况是，有的主管让员工自己写，写完了主管也没有怎么认真看就提交了应付人力资源部。这样的主管其实在后来的员工管理中给自己带来很大的麻烦。
员工绩效目标的设定需要主管和员工沟通完成，主管要对目标的主要方向和内容予以确定，目标的考核标准与员工要达成一致。在绩效目标设定的过程中，人力资源部一般应在此项工作开启前提供培训和支持，对目标设定工作的安排和要求予以宣导培训，确保员工和各级主管掌握绩效目标设定的方法。
责任编辑：wangsy
标签：
爱博仁人力资源官网版权与免责声明：
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知：
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》；
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息；
三、严禁恶意重复发帖；
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
频道推荐
精彩推荐
中国留学生归国求职洞察报告 核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
阳明心学，做人的大智慧 每次阅读王阳明的时候，我总是感觉很遗憾，不是因为内容不好，而是遗憾自己怎么知道得这么晚。阳明心学是一种实践的哲学，具有真…[详细]
关于最低工资标准的定义 最低工资标准是什么？由谁拟定？最低工资包括加班费吗？计件工资存在最低工资吗？ 关于最低工资标准你是否也有这些疑问？ 01、…[详细]
企业管理的三道“坎” 赫伯特·西蒙曾说：管理就是决策。但是，对大多数管理者来说，尤其是高层管理者，他们往往面临的不是决策难题，因为管理者只要具…[详细]
领导人都深刻掌握的22条管理法则 01、吉德林法则美国通用汽车公司管理顾问查尔斯·吉德林提出：把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。只有先认清问题，才能…[详细]
中国留学生归国求职洞察报告核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
- ·每日金句：不必畏惧前路艰险，坦途只给勇敢行路的人准备
- ·沟通的“黄金公式”
- ·自我感觉特别好的面试，为什么往往没下文了？
- ·一个人长期稳定发财的真相：就这2点
- ·电话请假公司不批，员工自行休假算旷工吗？
- ·职场上最需要的是正确的方法
- ·HR的方向怎么选
- ·毕业十年，有人月薪1w，有人月薪10w，差在哪里？
- ·你对待工作的态度，暴露了你的层次
