从旧文化转向新文化，如何成功完成企业文化变革？
2018-06-29 09:04:19 来源:互联网 作者:未知 浏览46次
虽然短期的经济行为可以用经济逻辑来解释，但长期的经济行为一定会进入文化逻辑。
文化变革是一个漫长的过程。研究表明：一家企业要真正实现从旧文化向新文化的转变，需要 5~10 年甚至更长的时间。比如，通用电气公司前总裁杰克·韦尔奇实施的文化变革工程历时 12 年；IBM 前 CEO 路易斯·郭士纳也花费了 5 年的时间才将旧有的文化体系打破，建立起新的 IBM 文化，让大象跳起舞来。
一个企业的企业文化是不断更新的过程，这也是文化本身的要求。
1阻碍中国企业文化变革的五个传统观念和行为
无论儒家文化、道家文化，还是佛家文化，作为中国传统文化的三个主要构成部分，我们看到的其实都是积极入世、关心世事。儒家强调内圣外王，君子当自强不息；道家强调以无为而有为；佛家强调立地成佛，普度众生。中国传统文化一脉的精髓是「国家兴亡，匹夫有责」。但是，传统文化折射在企业文化变革行为上，又有着另外一种状态。
1.重讨论不重行动
喜欢讨论，喜欢寻找问题，喜欢评判和发表看法，但是不愿意做出承诺和行动。在管理中，发现问题可以说人人都会，但是解决问题却是人人都躲。如果让大家讨论问题，会得到无数的问题；如果让大家给出解决方案，会发现什么也得不到。特别是当人们发现这些方案需要自己去做的时候，就更加不会得到什么。
2.重他人不重自己
我曾经在很多场合说过这样一句话：「在中国，大家都活得很辛苦，因为我们用一生一半的时间看别人怎样活，用一生另一半的时间活给别人看，我们自己该如何活，没有想过。」可见，我们是以别人为标准的。
3.重形式不重内容
比如，我在看一个行业资料时，业内人士很高兴地给我描述：美国排第一，中国排第二。我告诉他：第一、第二之间的差距非常大，不可以第一、第二的形式来看，而应该关注其内容。第一是第二的十倍，第二还有意义吗？又如，我们很多人都关心中国进入世界 500 强企业的数量，这个数字自然重要，但是更重要的是要看什么样的中国企业进入世界 500 强，这才是最关键的。
4.重权力不重责任
对权力的崇拜可以说是到了极致，无论是在称呼上还是在行为上都无法淡化权力的概念。如果注重权力能够与责任相匹配，也不是什么坏事，只是可惜人们只是关注权力，并不关注责任。典型的例子是在称呼上，中国习惯免掉「副」字。更多的人要待遇、要权力，不要责任，甚至在社会上流行，做官要做副的。而人们只对领导者给予关注，用杰克·韦尔奇的话说：「每个人都是脸对着董事长，屁股对着顾客。」
5.重综合不重分析
大部分人的习惯中，喜欢综合和归纳，所以我们看到很多决策都是一个综合决策，一个折中的选择，人们不会做原则性的争论，更不会做严谨的分析和论证，因此我们得到的往往是可接受的报告，而不是可行性的报告。
2企业文化变革流程
企业文化变革历时长久，是一个全面而系统的工程。文化问题不会自行得到解决，仅仅实施零星的努力，并不足以支持一个全面、长久的文化变革。文化变革需要时间、耐心和坚持不懈，需要从领导者到员工的彻底努力，需要拥有一套系统的变革流程和步骤。
▲企业文化变革流程图
1.描述现有的企业文化
企业家要意识到企业的文化是如何影响自己和员工行为的，别人对这些行为又是如何接受和反应的。这意味着要学习一些成规，然后再超越它们。文化变革必须在了解企业的文化背景下进行，盲目地进行文化变革有时候甚至会把自己杀死。所以，进行企业文化变革的第一步就是了解现有的文化体系。
2.构建新的企业文化体系
每个企业都有自身的目标，这些目标的实现需要环境的支持，但很多企业对两者的联系没有给予足够的重视，仅仅从环境的要求出发，制定了一些漂亮的、时兴的、但与自身不适应的价值观体系。结果，价值观成了摆设，人们仅仅记住了这些口号与标语，实际工作中却依然如故。在日常生活中，对于那些「我们赖以生存的价值观」的口号，员工们甚至采取嘲笑的态度。为此，构建新的文化体系时，一定要与企业战略、企业环境相匹配。
3.制定文化管理计划
文化变革应该是一种事先做出的考虑成熟、计划周密的努力，而不是等问题发生时作为补救措施的些许努力或权宜之计。管理者必须预计和考虑现有制度中，哪怕是一个微小的变化将会如何影响到企业中的其他方面。一旦决定进行文化变革，就要制定一个标准的变革计划，从而规范和指导变革中人们的行为。同时，变更模式的选择、变革应该牵涉到哪些部门、变革的阶段与进度、变革中的计划人员和执行人员安排等都会在计划中明白地列出，以保证整个变革工程的连贯性，同时也让企业明了变革所到达的阶段。由于文化具有阻碍变革的天然倾向，在制订变革计划的过程中，企业家一定要清楚哪些是支持变革的文化因素，哪些是阻碍因素。
4.执行文化管理计划
新系统的实施给企业文化变革带来了新生力量，而文化的形成需要强有力的灌输。仅仅制定一些标语和口号，在企业各种场合甚至员工的T恤衫上贴上口号，并不能让企业的文化真正发生改变。想要变革成功，必须付出艰辛的文化方面的努力。
执行文化管理计划之所以困难，在于：
（1）规模本身就是问题所在，尤其是那些规模比较大的企业，让成千上万的人共享同一个价值观、标准是一项艰巨的工作。
（2）许多企业并不是首次进行文化变革，员工可能已经参与了太多没有系统规划的文化变革活动，对于不断变化的文化体系，已经疲于应付。
（3）信仰、价值观是非常难以改变的，而这些又是变革企业文化时必须改变的。正是这三点原因，占用了企业的大量资源，尤其是时间资源。
文化变革是一个全员参与的过程，虽然决策在于企业家和高层管理人员，但执行和巩固在于全体人员，因此，一定要注意员工行为和观念上的更新。这就需要系统的培训，这些培训包括企业文化理念培训、员工行为培训等，目的是让员工尽可能对新的企业文化系统有一个明确的认识，最终达到心理上的认同和行为上的一致。
5.文化监控
文化的回归性和惯性有时会破坏先前所做的努力，因此，必须对变革后的文化加以保持和巩固。很多企业有过这样的经历：下定决心改变并制定了完善的变革计划，可是不久就发现兜了一个圈又回到了原点。企业不仅没有变得更好，反而可能不如从前。
新企业文化系统的实施需要企业家和员工改变现有的工作方式、程序、习惯和传统，不仅缓慢且具有回归性，因此，对新文化进行调控和追踪，以确保它继续发挥作用并获得预期的成果是至关重要的。整个监控工作可以由一个专门的管理团队负责，也可以动员全体员工互相监督。
3衡量文化变革成果的标准
1.达成共识
文化的根本功能是凝聚力的功能，简单地讲就是达成共识。很多人认为达成共识是很困难的事情，但关键是你是否关注为达成共识所必须做出的努力。达成共识只需要做到四件事情：共同的事物、共同的语言、共同的举动、共同的感受。达成共识不是太难的事情，只要我们善用工作环境、工作服装和工具以形成共同的事物，善用管理制度和激励手段以形成共同的举止，善用公司用语以形成共同的语言，善用公司的形象以形成共同的感受，企业的共识也就达成了。
2.形成企业员工的行为习惯
企业文化的个性是一个企业的工作行为、工作氛围、价值观、信仰等各方面，但最终会体现在员工的行为习惯上。企业文化对员工的行为具有很大的约束性，在一定程度上决定了人们的行为能力，具有不同文化背景的人处于相同的环境中会有不同的反应，企业新进的员工也会调整自己的行为以适应周围的环境，这些都是企业文化对人们思想和行为约束的表现。长期的约束，导致了人们的行为惯性。企业文化影响员工的行为，而员工的行为影响利益相关者的感受，对内，导致了部门、个人之间的互动方式；对外，影响了企业商业活动互动的方式。这两种互动的方式直接影响企业的效率和效益，从而对企业的经营业绩产生直接的影响。
3.承担企业责任，实现社会的期望价值
多年前，我曾经把企业的责任概括为四个方面：
（1）提供好的产品服务；
（2）要有利润；
（3）不断提供就业机会；
（4）实现社会的期望价值。
企业责任就是企业得以存在的理由，正像其他的有机体一样，企业的存在是要有理由的，要么产品特别好，要么能提供就业机会，最终是能实现社会对你的期望价值。企业能够实现社会期望价值的时候，企业文化的价值观就会形成。换个角度说，企业实现社会期望价值的途径，内化为企业的价值观。所以，只有承担了社会的期望价值，企业文化才有了归宿。企业文化就是社会期望价值的结合，找到这个结合点，企业就能生存。
总体而言，经济的发展是一个文化过程。虽然短期的经济行为可以用经济逻辑来解释，但长期的经济行为一定会进入文化逻辑。一个人、一个企业都是如此。企业要获得长久的竞争优势和永续的发展，必须有企业文化作为支撑，必须培育一种长青的企业文化。
企业文化对企业来说是一笔巨大的财富，在长期的经营活动中，伴随企业的历史而生。自然形成的企业文化大多对企业经营没有明显的作用，有的甚至限制和影响了企业的发展，况且，过去成功的因素并不代表未来的成功，甚至之前曾经成功的因素也会变成未来成功的绊脚石。因此，一定要关注企业文化的保持与更新，不断创造新的竞争优势，只有主动的导入和塑造，才能形成一个深具企业个性和竞争力的企业文化，这样的企业文化才能对企业经营产生更积极的影响。
路虽远，行则将至；事虽难，做则必成。企业文化变革道路虽然有阻碍且历时漫长，也不能短期见利见效，但如果真正得到企业的重视，并有效利用它的特性，在文化变革上保持决心和耐心，坚定不移，坚持去做，就能帮助企业构建新的竞争优势，获取新的市场地位。
一个企业的企业文化是不断更新的过程，这也是文化本身的要求。
1阻碍中国企业文化变革的五个传统观念和行为
无论儒家文化、道家文化，还是佛家文化，作为中国传统文化的三个主要构成部分，我们看到的其实都是积极入世、关心世事。儒家强调内圣外王，君子当自强不息；道家强调以无为而有为；佛家强调立地成佛，普度众生。中国传统文化一脉的精髓是「国家兴亡，匹夫有责」。但是，传统文化折射在企业文化变革行为上，又有着另外一种状态。
1.重讨论不重行动
喜欢讨论，喜欢寻找问题，喜欢评判和发表看法，但是不愿意做出承诺和行动。在管理中，发现问题可以说人人都会，但是解决问题却是人人都躲。如果让大家讨论问题，会得到无数的问题；如果让大家给出解决方案，会发现什么也得不到。特别是当人们发现这些方案需要自己去做的时候，就更加不会得到什么。
2.重他人不重自己
我曾经在很多场合说过这样一句话：「在中国，大家都活得很辛苦，因为我们用一生一半的时间看别人怎样活，用一生另一半的时间活给别人看，我们自己该如何活，没有想过。」可见，我们是以别人为标准的。
3.重形式不重内容
比如，我在看一个行业资料时，业内人士很高兴地给我描述：美国排第一，中国排第二。我告诉他：第一、第二之间的差距非常大，不可以第一、第二的形式来看，而应该关注其内容。第一是第二的十倍，第二还有意义吗？又如，我们很多人都关心中国进入世界 500 强企业的数量，这个数字自然重要，但是更重要的是要看什么样的中国企业进入世界 500 强，这才是最关键的。
4.重权力不重责任
对权力的崇拜可以说是到了极致，无论是在称呼上还是在行为上都无法淡化权力的概念。如果注重权力能够与责任相匹配，也不是什么坏事，只是可惜人们只是关注权力，并不关注责任。典型的例子是在称呼上，中国习惯免掉「副」字。更多的人要待遇、要权力，不要责任，甚至在社会上流行，做官要做副的。而人们只对领导者给予关注，用杰克·韦尔奇的话说：「每个人都是脸对着董事长，屁股对着顾客。」
5.重综合不重分析
大部分人的习惯中，喜欢综合和归纳，所以我们看到很多决策都是一个综合决策，一个折中的选择，人们不会做原则性的争论，更不会做严谨的分析和论证，因此我们得到的往往是可接受的报告，而不是可行性的报告。
2企业文化变革流程
企业文化变革历时长久，是一个全面而系统的工程。文化问题不会自行得到解决，仅仅实施零星的努力，并不足以支持一个全面、长久的文化变革。文化变革需要时间、耐心和坚持不懈，需要从领导者到员工的彻底努力，需要拥有一套系统的变革流程和步骤。
▲企业文化变革流程图
1.描述现有的企业文化
企业家要意识到企业的文化是如何影响自己和员工行为的，别人对这些行为又是如何接受和反应的。这意味着要学习一些成规，然后再超越它们。文化变革必须在了解企业的文化背景下进行，盲目地进行文化变革有时候甚至会把自己杀死。所以，进行企业文化变革的第一步就是了解现有的文化体系。
2.构建新的企业文化体系
每个企业都有自身的目标，这些目标的实现需要环境的支持，但很多企业对两者的联系没有给予足够的重视，仅仅从环境的要求出发，制定了一些漂亮的、时兴的、但与自身不适应的价值观体系。结果，价值观成了摆设，人们仅仅记住了这些口号与标语，实际工作中却依然如故。在日常生活中，对于那些「我们赖以生存的价值观」的口号，员工们甚至采取嘲笑的态度。为此，构建新的文化体系时，一定要与企业战略、企业环境相匹配。
3.制定文化管理计划
文化变革应该是一种事先做出的考虑成熟、计划周密的努力，而不是等问题发生时作为补救措施的些许努力或权宜之计。管理者必须预计和考虑现有制度中，哪怕是一个微小的变化将会如何影响到企业中的其他方面。一旦决定进行文化变革，就要制定一个标准的变革计划，从而规范和指导变革中人们的行为。同时，变更模式的选择、变革应该牵涉到哪些部门、变革的阶段与进度、变革中的计划人员和执行人员安排等都会在计划中明白地列出，以保证整个变革工程的连贯性，同时也让企业明了变革所到达的阶段。由于文化具有阻碍变革的天然倾向，在制订变革计划的过程中，企业家一定要清楚哪些是支持变革的文化因素，哪些是阻碍因素。
4.执行文化管理计划
新系统的实施给企业文化变革带来了新生力量，而文化的形成需要强有力的灌输。仅仅制定一些标语和口号，在企业各种场合甚至员工的T恤衫上贴上口号，并不能让企业的文化真正发生改变。想要变革成功，必须付出艰辛的文化方面的努力。
执行文化管理计划之所以困难，在于：
（1）规模本身就是问题所在，尤其是那些规模比较大的企业，让成千上万的人共享同一个价值观、标准是一项艰巨的工作。
（2）许多企业并不是首次进行文化变革，员工可能已经参与了太多没有系统规划的文化变革活动，对于不断变化的文化体系，已经疲于应付。
（3）信仰、价值观是非常难以改变的，而这些又是变革企业文化时必须改变的。正是这三点原因，占用了企业的大量资源，尤其是时间资源。
文化变革是一个全员参与的过程，虽然决策在于企业家和高层管理人员，但执行和巩固在于全体人员，因此，一定要注意员工行为和观念上的更新。这就需要系统的培训，这些培训包括企业文化理念培训、员工行为培训等，目的是让员工尽可能对新的企业文化系统有一个明确的认识，最终达到心理上的认同和行为上的一致。
5.文化监控
文化的回归性和惯性有时会破坏先前所做的努力，因此，必须对变革后的文化加以保持和巩固。很多企业有过这样的经历：下定决心改变并制定了完善的变革计划，可是不久就发现兜了一个圈又回到了原点。企业不仅没有变得更好，反而可能不如从前。
新企业文化系统的实施需要企业家和员工改变现有的工作方式、程序、习惯和传统，不仅缓慢且具有回归性，因此，对新文化进行调控和追踪，以确保它继续发挥作用并获得预期的成果是至关重要的。整个监控工作可以由一个专门的管理团队负责，也可以动员全体员工互相监督。
3衡量文化变革成果的标准
1.达成共识
文化的根本功能是凝聚力的功能，简单地讲就是达成共识。很多人认为达成共识是很困难的事情，但关键是你是否关注为达成共识所必须做出的努力。达成共识只需要做到四件事情：共同的事物、共同的语言、共同的举动、共同的感受。达成共识不是太难的事情，只要我们善用工作环境、工作服装和工具以形成共同的事物，善用管理制度和激励手段以形成共同的举止，善用公司用语以形成共同的语言，善用公司的形象以形成共同的感受，企业的共识也就达成了。
2.形成企业员工的行为习惯
企业文化的个性是一个企业的工作行为、工作氛围、价值观、信仰等各方面，但最终会体现在员工的行为习惯上。企业文化对员工的行为具有很大的约束性，在一定程度上决定了人们的行为能力，具有不同文化背景的人处于相同的环境中会有不同的反应，企业新进的员工也会调整自己的行为以适应周围的环境，这些都是企业文化对人们思想和行为约束的表现。长期的约束，导致了人们的行为惯性。企业文化影响员工的行为，而员工的行为影响利益相关者的感受，对内，导致了部门、个人之间的互动方式；对外，影响了企业商业活动互动的方式。这两种互动的方式直接影响企业的效率和效益，从而对企业的经营业绩产生直接的影响。
3.承担企业责任，实现社会的期望价值
多年前，我曾经把企业的责任概括为四个方面：
（1）提供好的产品服务；
（2）要有利润；
（3）不断提供就业机会；
（4）实现社会的期望价值。
企业责任就是企业得以存在的理由，正像其他的有机体一样，企业的存在是要有理由的，要么产品特别好，要么能提供就业机会，最终是能实现社会对你的期望价值。企业能够实现社会期望价值的时候，企业文化的价值观就会形成。换个角度说，企业实现社会期望价值的途径，内化为企业的价值观。所以，只有承担了社会的期望价值，企业文化才有了归宿。企业文化就是社会期望价值的结合，找到这个结合点，企业就能生存。
总体而言，经济的发展是一个文化过程。虽然短期的经济行为可以用经济逻辑来解释，但长期的经济行为一定会进入文化逻辑。一个人、一个企业都是如此。企业要获得长久的竞争优势和永续的发展，必须有企业文化作为支撑，必须培育一种长青的企业文化。
企业文化对企业来说是一笔巨大的财富，在长期的经营活动中，伴随企业的历史而生。自然形成的企业文化大多对企业经营没有明显的作用，有的甚至限制和影响了企业的发展，况且，过去成功的因素并不代表未来的成功，甚至之前曾经成功的因素也会变成未来成功的绊脚石。因此，一定要关注企业文化的保持与更新，不断创造新的竞争优势，只有主动的导入和塑造，才能形成一个深具企业个性和竞争力的企业文化，这样的企业文化才能对企业经营产生更积极的影响。
路虽远，行则将至；事虽难，做则必成。企业文化变革道路虽然有阻碍且历时漫长，也不能短期见利见效，但如果真正得到企业的重视，并有效利用它的特性，在文化变革上保持决心和耐心，坚定不移，坚持去做，就能帮助企业构建新的竞争优势，获取新的市场地位。
责任编辑：wangsy
标签：
爱博仁人力资源官网版权与免责声明：
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知：
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》；
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息；
三、严禁恶意重复发帖；
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
频道推荐
精彩推荐
中国留学生归国求职洞察报告 核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
阳明心学，做人的大智慧 每次阅读王阳明的时候，我总是感觉很遗憾，不是因为内容不好，而是遗憾自己怎么知道得这么晚。阳明心学是一种实践的哲学，具有真…[详细]
关于最低工资标准的定义 最低工资标准是什么？由谁拟定？最低工资包括加班费吗？计件工资存在最低工资吗？ 关于最低工资标准你是否也有这些疑问？ 01、…[详细]
企业管理的三道“坎” 赫伯特·西蒙曾说：管理就是决策。但是，对大多数管理者来说，尤其是高层管理者，他们往往面临的不是决策难题，因为管理者只要具…[详细]
领导人都深刻掌握的22条管理法则 01、吉德林法则美国通用汽车公司管理顾问查尔斯·吉德林提出：把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。只有先认清问题，才能…[详细]
中国留学生归国求职洞察报告核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
- ·每日金句：不必畏惧前路艰险，坦途只给勇敢行路的人准备
- ·沟通的“黄金公式”
- ·自我感觉特别好的面试，为什么往往没下文了？
- ·一个人长期稳定发财的真相：就这2点
- ·电话请假公司不批，员工自行休假算旷工吗？
- ·职场上最需要的是正确的方法
- ·HR的方向怎么选
- ·毕业十年，有人月薪1w，有人月薪10w，差在哪里？
- ·你对待工作的态度，暴露了你的层次
