猎聘网全球职业发展中心(GCDC)的招聘顾问根据固定的问题采用分层抽样的方法，对全国1200家企业进行调研，大数据研究院(DIG)的分析师将数据进行整理。由编辑最终撰写报告，以此来预测企业在2018年二季度招聘趋势变化情况。

调研行业：房地产、机械制造、互联网、金融、消费品

调研数量：1200家企业

企业规模：

大型企业-1000人以上

中型企业-100-999人

小微企业-1-99人

18年一季度最火热领域

◆区块链

区块链是一个去中心化的分布式数据库，该数据库由一串使用密码学方法产生的数据区块有序链接而成，区块中包含一定时间内产生的无法被篡改的数据记录信息。为信息互联网走向价值互联网提供依据。

区块链的特征有：

(1)去中心化;(2)透明性;(3)开放性;(4)自治性 ;(5)信息不可篡改;(6)匿名性

区块链技术应该可以有更多种形态、体系、用途、规格的技术。区块链发展仍处于初期的产业，无论在技术还是行业标准都尚不成熟。目前各领域还在积极探索实际落地场景。

通过猎聘网数据显示：最火热的地区是北京，其次是上海、深圳和杭州，广州、成都和南京也有一定量区块链产业岗位的招聘需求。

对于人员素质需求：能对区块链底层技术进行研发、了解区域链技术、相关的产业知识等特性，真正的区块链人才需掌握主流区块链系统开发语言、密码学、计算机网络基础的同时，还要有区块链开源项目开发经验，并且需要与产业和金融知识结合，是典型的复合型人才标准。

◆小程序

小程序自产品上线以来呈现爆发式增长，大量的用户带来了巨大的商机，小程序创业、内容电商、O2O服务等使得小程序盈利模式多样化，流量变现的通路越来越清晰。

从招聘角度分析，小程序的兴起，以HTML5、UI设计方向、JAVA开发工程师为代表的技术人才炙手可热。

两会中影响人力资源的政策

一、金融业对外开放： 有序开放银行卡清算等市场，放开外资保险经纪公司经营范围限制，放宽或取消银行、证券、基金管理、期货、金融资产管理公司等外资股比限制，统一中外资银行市场准入标准。外资的引入会为金融行业带来更多的资金以及先进的管理技术，会让金融业更加开放，同时行业内竞争会进一步加剧。

二、双创升级：今年政府报告中提出促进大众创业、万众创新，积极扶持创新企业的发展，鼓励更多的创新型初创企业的诞生。为助力中小企业发展，财政部表示今年将继续实施减税降费政策，进一步减轻企业负担;同时设立国家融资担保基金，完善普惠金融发展专项资金政策，进一步优化中小微企业的融资环境。

三、一带一路新升级：丝路电商：鼓励中国企业沿线国家开展电子商务，开展大数据、云计算、人工智能等服务，帮助“一带一路”相关的国家发展数字经济，融入经济全球化。

四、房地产领域：差别化住房信贷：央行督促商业银行严格落实差别化的住房信贷政策，积极支持居民特别是新市民购买住房的合理要求。

地产税：财政部和相关部门正抓紧起草完善房地产税法法律草案。我国将按照中国国情并结合国际通行做法合理设立房地产税制度，以期调节收入分配、促进社会公平。

五、个税改革：政府工作报告提出，提高个人所得税起征点，增加子女教育、大病医疗等专项费用扣除，合理减负，鼓励人民群众通过劳动增加收入、迈向富裕。

二季度招聘数量变化趋势，区域对比

◆ 二季度招聘数量呈上升趋势，调研结果显示，2018年二季度预期全国增加招聘数量企业占比为35.1%，减少招聘数量的企业为12.7%，净增量为22.4%

◆ 华南区二季度预期招聘需求扩张，43.0%的企业预计扩招，预计增加招聘数量企业占比最多，预计减少招聘的企业占比最低，净增量33.0%，整体发展最为乐观;

◆ 华北区扩招的企业占比略低于华南区，达到34.8%，预计减少招聘的企业占比较低，为10.3%，净增量24.5%，仅次于华南区域;

◆ 华东区净增量13.7%，预计减少招聘量的企业占比达16.9%，在四个区域中最高;

◆ 华西区净增量为15.6%，保持招聘量不变的企业占比高达56.3%。

二季度招聘数量变化趋势，行业对比

预期2018年二季度，五大行业招聘需求预期均呈现增长的趋势;

◆ 金融行业需求强劲，调研企业中43.3%的企业表示2018年二季度会增加招聘需求，行业净增量高达32.9%;

◆ 房地产行业需求次之，38.5%的企业表示2018年二季度会增加招聘需求，而表示会减少招聘需求的企业占15.1%，净增量高达23.4%;

◆ 互联网行业净增量高达23.6%，与房地产行业净增量基本持平;

◆ 消费品行业净增量17.5%，二季度相较一季度保持招聘数量不变的企业占比为57.1%;

◆ 制造业行业招聘量持平的企业高达61.3%，行业发展较为稳定。

二季度招聘数量变化趋势，企业规模对比

大型企业二季度预计增加招聘数量的企业比例占比39.0%，减少的企业占比10.8%，净增量28.2%;

◆ 中型企业二季度预计增加招聘数量的企业占比34.2%，减少的企业占比12.1%，净增量22.1%;

◆ 小微企业二季度预计增加招聘数量的企业占比34.0%，减少的企业占比15.1%，净增量18.9%;

◆ 企业规模越大，净增量越大。

二季度招聘岗位分析

企业对各岗位的需求依次递减：业务类>技术类>运营类>市场类>行政类;原因在于，业务类岗位能够给公司产生收益，技术类岗位能够为业务提供强有力的支持;而行政类的岗位作为一个支持者的角色，主要起保障类作用;

◆ 业务类岗位：主要指销售，营销等岗位，能够给企业直接带来销售收入;

◆ 技术类岗位：主要指研发，技术开发等岗位，能够给企业发展创新带来支撑;

◆ 运营类岗位：主要指客服，销售支持等岗位，能够为企业运作和优化提供支持;

◆ 市场类岗位：主要指品牌、公关、新媒体等岗位，能够为企业打造和树立品牌及企业传播;

◆ 行政类岗位：主要指人事、文秘、行政、司机等岗位，能够为企业内部创造良好的人员和办公支持。

一季度招聘难点分析

简历数量少基本成为各区域的首要招聘难点，华西和华南问题尤为突出。建议HR拓宽一些招聘渠道，特别针对被动求职者建议HR主动出击;

◆ 应邀面试率低的问题最为困扰华东地区，建议邀约面试阶段多介绍企业和职位的优势和亮点，以吸引候选人;

◆ 面试通过率低在华南地区相对明显，建议HR适度提高简历筛选阶段的门槛或者引入测评，将人才评估提前化;

◆ 拒绝offer的问题在华西和华北较为明显，建议在面试结束到人选入职期间，增加和人选互动的频率，关注候选人提离职，办理离职手续，入职的心理变化和重要节点。同时，可以采用以结果为导向的招聘服务。

如何利用周围资源来提升招聘效率

上边我们看到很多招聘难点困扰着HR，但是我们知道招聘从来都不是HR或CEO一个人的事，而是整个团队共同的责任。为了高效率的招聘，HR可以考虑利用周围的资源发力：

1.扩大高管的影响力

如果老板的时间允许，尽可能的让老板参与面试，这会给求职者受重视的感觉，同时也可以建立起老板个人形象和粉丝圈。

高管们参与业界交流会，扩大公司的影响力，在产品还没有备受人们尊崇以前，更建议多到一些活动中去，多分享公司产品和创业心得或经营管理经验，建立良好的企业形象，通过强大的互联网媒体做大影响力。尤其是一些具有较高社会声望的业界交流会，说不定企业的下一个CTO、技术总监正在关注着。

2.投资商

很多创业公司担心吸引不来候选人，也可以利用投资商的资源来招聘，很多投资商会帮助创业公司进行招聘、组建核心团队。

3.维系和招聘供应商的关系

各渠道供应商是HR完成招聘任务的关键，维系好和他们的关系，供应商可以提供很多中肯的建议及其他企业的经验，也是HR了解外界一个窗口。

4.用好用人部门

越专业的领域越有特定的圈子，通过用人部门来扩散招聘信息，招聘可以事半功倍。现在不少公司都是用人部门自己直接进行招聘，这样对于人选工作技能的把握会更加准确。

5.内部推荐

最早这种方式大多在中小企业使用，近些年来在很多大企业也广为使用，大家都准备了花样的内推基金、内推礼品，这种方法招来的员工大多对。

企业比较认可，很多时候比猎头还靠谱，而且可以省下不少招聘费用，HR在公司内部宣传起来内推吧。

6.内部轮岗

一些专业技能要求不太高且招聘难度大的岗位可以考虑进行内部轮岗，然后再招聘空缺出来相对好招的职位，这样就可以大大降低招聘难度。

7.离职员工管理

离职人员也是公司非常重要的资源，因为他们对公司非常了解，完全可以帮助老东家宣传和推荐。做好这一步的前提就是做好离职员工的管理，现在很多员工离职的时候做离职访谈之后还会送个小礼物，更高级的公司会送猎聘简历优化、金卡等服务，助力离职员工的职业发展。还有很多公司为离职员工提供创业基金，昨天是员工，明天就是合作伙伴。

8.用好HR团队

HR也有很多组织，可以多参与一些论坛或者活动，多加入一些组织，同行之间不光只有互相挖墙脚还可以互换候选人，来你们公司面试后的某人不匹配，不一定不适合其他公司，可以推荐给其他HR;公司有员工离职了，也可以帮员工推荐给其他公司。

9.校招

我们在与HR沟通过程中了解到，有的企业在学生还在大三的时候就去宣讲，给在校生讲解外界的市场环境，公司的发展情况等，这样给大三的学生留下一个好印象，大四再去校招的时候，成功率会更高。

10.利用好面试环节

在与HR访谈过程中，有HR表示就算候选人已经明显感觉不适合该岗位，他们不会尽快结束面试，同样会详细的介绍公司的发展，公司的愿景及价值观等，这样就算这个候选人不合适，他会记住这家公司、会关注这家公司、向周围人宣传这家公司。