在所有企业家里，小汇觉得马云话多，王健林钱多，而任正非道理多。华为老爷子任正非虽然内心奔放，但外表始终是内敛的。一般会安静地给员工讲话，将其富于哲理哲学的管理思想娓娓道来。

华为总裁办2018第20号电子邮件发布了任正非在员工关系变革工作进展汇报上的讲话，这则讲话对于HR来说充满了借鉴意义。

HR一定要懂业务

录用员工不是选模特

在这则讲话的最后一条，任正非着重了强调了HR一定要懂业务。

下一步人力资源的改革，欢迎懂业务的人员上来，因为人力资源如果不懂业务，就不会识别哪些是优秀干部，也不会判断谁好谁坏，就只会通过增加流程节点来追求完美。我们现在录用一个员工，像选一个内衣模特一样，挑啊挑，可结果不会打仗。我们要的是战士，而不是完美的苍蝇。

这段话虽然精辟，但华为HR听到后可能会觉得有些刺耳：人力资源要改革，懂业务的HR提拔上来，而不懂业务的，可能要被干掉。

原因也很简单，不懂业务的HR录用员工，就像是在挑选内衣模特，挑了很久，选了很久，看学历、看经历、甚至看外貌，最后还是录用了花架子，并不是公司需要的人才，也不是任正非眼里的“战士”。

你要知道，任正非批判的可是华为的HR，那些做过一两年就可以出来包装成牛逼咨询师的华为HR，在老板眼里也不尽如人意。

缺乏价值的HR

被边缘化甚至被干掉

任正非的这篇讲话，可能是小汇第一次看到华为HR也被暗示价值创造不足，就连在给企业招揽人才这件事情上，也没有做好。

其实无论是华为，还是其他公司，HR都面临着一种尴尬的局面：“事务性”HR都在被嫌弃。

在中国，HR从业者不胜枚举。但是，真正专业的HR从业者并不多，他们都是从基础性事务中发展而来，每天招聘面试，但没有决定权；社保公积金，按时办理和缴纳；员工考勤和工资，按时考核和统计；员工出差餐旅，提前计划和安排……

事情很多很杂，但对于业务却知之甚少，无法提出建设性的意见。而稍微专业一点的HR，他们可能根据公司的发展状况，制定了一系列的管理制度，但是，这些所谓的“管理制度”都是他们从自我的“理解与认识”出发，并没有关注这些管理制度是否被员工广泛接受、能否助力于公司的长远发展，是否能给公司创造价值，带来效益。

这样一来，即使再英明的领导也会对HR产生质疑，企业的最终目的都是追求经营效益，老板希望的是HR能有解决问题的价值。

长此以往，HR在公司也就日益被边缘化。

HR的职场逆袭

从懂业务开始

事务性的HR，替代性太强，公司可以随时换一个人，有时候甚至还会觉得你做的事情差强人意：招的人不满足业务部门需要、做的绩效不能激发员工、定的薪酬有失公平、搞的培训费时费力……

HR如果不改变现状，终将会成为被清退的那一波员工。

而HR的职场逆袭，应当如任正非所说，从懂业务开始。业务部门不局限于期待HR提供后勤服务，而是能够驱动业务结果的价值创造。

HR不再是传统的跟业绩没有任何关联的部门，而是HR的每一件事情都必须与它想要驱动的结果直接联系。比如下图所示：

小汇认识一位从销售员工转行做HR的80后，如今已经是集团公司的HRVP，升职速度远远超过了专业出身的HR。为什么一个“插班生”成绩会优于众多的专业HR？

或许原因没那么复杂，正是因为从业务部门出身，他对于业务才有着更透彻的理解，做HR才能更好的从业务部门出发，提供业务部门需要的人或者服务。

戴维尤里奇认为，业务是人力资源工作的起点。人力资源管理的出发点，应该是业务和业务挑战，真正有价值的人力资源活动，能够与业务之间建立起直截了当的联系。

因此，HR重要的工作是找到业务发展中的痛点和痒点，将业务活动作为自己的直接客户，通过高效的运作和问题解决，最终帮助业务、人、组织和HR实现多面共赢。也只有这样，才不至于成为被认证Diss 的那一波HR。