面试官对求职者进行面试时，许多需要求证的问题不能直接作为面试问题提问，需要进行可视化处理，或称其为‘包装’，目的是不让求职者轻而易举地揣测出面试官提出问题所要达到的目的，防范其伪装自己真实个性素质特征，造成面试官误判，选错人。

严格来说，求证问题的可视化并没有什么特定的规律可循，下述的方法只能算是多年工作的经验和体会，仅供参考。

导引类问题生活化

面试前为了避免‘求证问题’生硬入场，一般都会用一些导引性的问题，作为铺垫，一方面，缓和气氛，降低求职者的情绪紧张感，更真实地展现自我；另一方面，引出需要求证的问题，给求职者以思考的缓冲。

导引类问题应以简短、简单为原则，确保能使应聘者放松，消除紧张，最大程度地发挥自己的真实水平。但是，还要最高效能地使用面试资源，不至于造成类似聊大天式的浪费。如，请问您为何选择了我们公司？此问题，求职者会很好回答，因为大多是明白自己为何要来此应聘的。另外，问此问题还可以了解求职者对此职位需求的迫切程度。不要把引导类问题搞的很复杂，通俗讲，它就是一个开场白，没有什么神秘和特殊。

动机类求证的可视化

动机类求证，主要是搞清楚求职者某一行为隐含的真正动机是什么？如，求职者的求职动机、跳槽行为的跳槽动机、谋求高薪行为的动机等。

求证求职者的动机，通常需要分析岗位胜任素质需求，以确定哪些核心问题需要探求求职者的动机。如，对于专业技能性岗位，我们需要适岗人员有强的学习和钻研行为，但这种行为如果没有一个好的动机，则不会持续长久，或很难取得优异业绩，那么，就需要将此行为列为动机求证问题，相应地进行可视化处理。每一个岗位都有核心的动机求证问题，但不会太多，一般不会超过五个。如，服装销售专员岗位。它主要隐含着：谋求高薪的动机是什么？有无提高沟通能力的动机？选择此岗位的动机是什么？针对这些问题进行可视化，应根据面试的现场情况来确定，面试前我们只能想到可能的动机求证问题，而不知道会需要什么样的问题式样。

大多动机性问题，没可预设性，一般都是在面试的过程中出现的。如，当我们问及其薪酬期望时，其期望远高于常情，我们感觉到有必要探求一下其动机，但一般又不便直接问，‘为什么会要这样高的薪酬？’因为，直接发问往往得不到真正的动机，有时求职者自己也说不清楚。对此，我们可将其可视化成：‘您对你近年的职业生涯有什么规划吗？如何实现？’如果，其能清晰地描绘出自己的事业蓝图，那么，其要求高薪的动机很可能是对其成长的自信。否则，其也可能是受到了某一刺激的影响，信口而为。

动机性求证有人提出了一些问题的模式，如应，以“为什么……”、“……是基于哪些考虑”等形式出现等，我并不认可，它既然是随机出现的，那么，也就是以适合场景的随机模式出现，而不会有什么固有的样式。只有适时、适合的才能提高求证的准确性。