马云说：未来并不可怕，可怕的是对未来的无知。

马云所认为的不可怕的未来是五个“新”，指的是新零售、新制造、新金融、新技术和新能源，这五个“新”将对各行各业造成巨大的影响，成为决定未来成败的关键。人力资源管理行业也不例外，正在经历着巨变。

如果我们不去研究未来，而未来的我们将会更加迷茫。

01、HR将因为人工智能普及而出现失业

很多人认为人工智能是与HR无关的一个行业，但是很多HR已经开始大量招聘人工智能的技术人员了。这俨然就是一个信号。人工智能离你不遥远，已经在你们公司门口。人工智能在2016年还处于概念热炒阶段，2017年开始沉淀下来出现应用级产品，2018年会有企业将引入人工智能技术软件与服务来整合企业资源、优化管理流程。

一直在做大多数时间用在重复、枯燥、可复制的工作上的HR们，要非常注意了，因为人工智能很容易去代替这些工作。让人工智能处理员工数据、考勤、信息甄别、入离职手续等工作是非常节省成本的。员工关系、数据分析（比如薪酬数据分析）和初级招聘人员等，明年很可能就是这部分HR失业的开始。

很多人认为自己工作也是快十年的人，凭借这这么多年的经验也不会失业，终会有企业录用。但是有没有想到上一代人在科技进步，计划经济换挡到市场经济的浪潮多少人因此没有了工作？从纺织厂、制造间里出来，只能去做一些个体生意？他们也正是有十年工作经验的职员。

你是不是开始有危机感了？

02、组织发展职能越来越趋于独立，成为为企业变革的主要力量

组织发展职能主要分散在CEO和HRD职能中，还有一些职能在事业部负责人中。而一些OD岗位现在还做了TD或LD的事情。组织设计呈现易变、复杂、模糊和更加难以预测。传统金字塔型已经成为阻碍组织效能和员工才能发挥的枷锁。每个企业更急切的呼唤组织能够保持活力、释放员工潜能。

在人工智能的普及同时，还有大数据、物联网、区块链技术和云计算的应用。科技无时无刻都在考验着组织。组织设计，包括结构、功能、人才流动、以及领导的作用都必须变得足够灵活和随机应变的，足够改变人力资源的许多模块。

OD从业者除了关注团体动力以外，更加关注组织学习、组织进化，因此系统论、控制论、混沌理论、权变理论等成为其理论基础。有利于我们多维度理解组织，进行组织诊断，找到适合的手段从更多维度上进入组织实施干预。

由于稀缺性，OD人才也将继续走俏，薪酬也会继续走高。

03、00后人才画像会很快出现

2018年，00后已经成年，说明一部分00后已经开始步入大学，他们将引领新一代的价值观和管理行为管理的变化，研究90后的热潮将逐渐退去，00后的人才画像呼之欲出。人力资源将面临新一代人群，对于他们的激励和育留都将成为新课题。

每一代人，都是最优秀的，可不得不承认的是下一代人终究越来越聪明，越来越懂得创新。00后是移动互联网的原住民、热衷于表现自我，在用户习惯和社交行为上和90后有很大的区别。00后并混迹于贴吧、QQ群、王者荣耀以及动画、漫画、轻小说等二次元世界。

00后将给人力资源的创新提供前所未有的场景。

04、管理熵理论进一步普及，自然科学会与人力资源学科结合更加紧密

管理熵理论阐述了企业内部管理效率递减，揭示了处于孤立、封闭状态下的组织系统由无序到有序，最终衰亡的企业发展规律。但现在很多组织、企业并没有灭亡，却不断走向强大，这正是组织中的管理耗散作用的。所谓管理耗散是指当一个远离平衡态的复杂企业组织，不断地与环境进行能量、物质和信息的交换，在内部各单元之间的相互作用下，负熵增加，使组织有序度的增加大于自身无序度的增加，形成新的有序结构和产生新的能量的过程。

管理耗散结构揭示了企业组织由无序向有序发展的趋势，描述了组织结构中，管理效率递增规律,也从理论上证明了为什么有些企业具有较长的生命周期。据悉任正非在一次华为市场大会上说，“公司长期推行的管理结构就是一个耗散结构，我们有能量一定要把它耗散掉，通过耗散，使我们自己获得一个新生。”华为本身也是一个管理熵理论的实践者。

熵比较难于理解，它是热力学第二定律的经典物理学含义。而HR们简单季节就是——熵就是无序的混乱程度。

05、即时沟通和通讯效率软件将占领更大市场

日常用到的社交软件QQ、微信已经升级到企业版，将和阿里的钉钉和大中型组织的OA一同成为企业人力资源审批审核的实时反馈和数据分析工作将需求旺盛，为企业打造的沟通协同、提升企业即时通讯效率及处理事务效率工具将会井喷式发展。

协同办公、云端协作、文件存储和数据分析将是未来商业世界的主流，如何让每一个成员发挥创造力，提高工作效率，是每一个团队都在考虑的问题。聊天工具尤其是群建立和小程序的应用，已经逐渐减少部分会议。规划和合理应用这些工具将是打开正确的团队沟通姿势。

档案管理，入转调离的事务将在云端解决。又一批不懂黑科技的HR将要被离职是么？

06、招聘领域将率先出现AI普世型产品

招聘工作是冰火两界的区别：一边是火烧眉毛的任务节点，另一边是简历的茫茫大海。HR们在招人过程中每天在各大招聘网站和社交软件之间熟练切换，却发现还是很难找到合适的候选人；其次是找到了合适人才，又发现人才有各种要求，自身企业又满足不了，导致到岗率严重不足。凡此种种，都极大降低了HR的招聘体验和工作效率。

终归结底，是招聘的获取成本和精准度的问题，HR们梦寐以求的招聘工具是在全网能够进行人才抓取，并且实时更新，然后其次能通过平台数据形成标签，过滤出最有可能适合的人选，提升面试效率。

2016年开始，就上市了一批基于AI的招聘服务或产品。产品和解决方案各有特色，如今还在群雄逐鹿中，很多企业HR也在观望态势。但是这些产品将在2018年的角逐，有几款脱颖而出。

有这个了，招聘HR价值在哪儿了？

07、无直播，不培训：数字化学习引领培训新变化

培训在这三年内发展迅猛，几乎一年迭代一次。早在2015年，腾讯、网易云课堂、爱奇艺等新兴教育平台纷纷开设了在线视频教育课程，提供了优质课程，降低培训成本，也获得了教育领域的巨大流量。

随着分答、知乎等网络问答平台和工具的兴起，传统培训机构转型捉襟见肘，培训化繁为简，变得越来越个性化，垂直化，碎片化。同时让培训师IP化，并诞生了超级IP。

2016年则被誉为直播元年。美拍、秒拍等直播平台的出现，直播潮被推上新媒体营销的风口，也为线上培训提供了天然便利的环境和土壤。培训与学习便充分利用QQ群、微信群、千聊直播、红点、网易云课堂、腾讯云课堂等网络平台，包括一些自媒体，都在拥抱这一个变化。同时，支付宝和微信支付带来的便捷培训费用支付。

在过去五年，企业培训在线上一体化、云平台、移动微课上投入了大量资金，但是员工仍然对培训系统和解决方案不满意。培训领域面临的问题是如何学习“数字化”，而不仅仅是购买“数字化产品”。

能整合的视频整合服务不只是企业培训直播，会议直播，节目直播，还可以点播、视频云储存、技术服务，甚至帮助企业打造直播优质IP服务，内容策划服务等。培训人的整合能力将确定未来是否能在培训能否将企业隐形知识显性化。

08、离职呈现新常态，管理行为将更注重过程设计、长效机制

所有员工都是离职员工。

2012年“90后入职元年”开启以来，“当老板的太累了！”的呼声便此起彼伏。在部分中小企业老板们经常一碰头就互诉苦水，抱怨90后“说不得、骂不得，不开心就撂挑子不干了，真不知道该怎么管！”

但是另一方面，很多90后创业成功都是不拘一格、弯道超车。可见不是90后员工有“问题”，是双方的管理行为需要改变，才能共同打造职场健康生态。

近些年，无论主动离职率还是被动离职率都呈现较高增长，2018年仍然会出现一个峰值。这是离职已然成为一个新常态。很多企业将责任主体归咎于人力资源部门，降低离职率成为人力资源部的KPI。

其实，员工在哪家企业就职都有一个生命周期，在这个生命周期内，更多的贡献自己价值，实现企业增值才是HR进行的重点工作。